"Exploring the future of work & the freelance economy"

De waarde van de ZP’er deel IV: “De waarde van de ZP’er moet kwantificeerbaarder worden”

Wat is nu de werkelijke waarde van de zp’er? In een serie met stevige artikelen zijn Liesbeth Ruoff en Niels Huismans op zoek naar dat antwoord. In deze de vraag: welke rol en waarde zp’ers leveren bij innovatie en vernieuwing en hoe is die waarde te kwantificeren?

Wat is nu de werkelijke waarde van de zp’er? In een mooi serie met stevige artikelen gaan Liesbeth Ruoff en Niels Huismans op zoek naar dat antwoord. In deze vierde aflevering onderzoeken ze de vraag welke rol en waarde zp’ers leveren bij innovatie en vernieuwing en hoe is die waarde te kwantificeren? 

 

Speelt zp’ers rol bij innovatie en vernieuwing?

In onze vorige artikelen over de waarde van de zp’er hebben we een aanzet gegeven om vanuit verschillende invalshoeken te kijken naar de zelfstandig professional (zp’er). Zo hebben we al gekeken naar de rol van de zp’er op de arbeidsmarkt en hebben we ons afgevraagd of de groei van het aantal zzp’ers, en dus van ook de groep zp’ers, ontstaan is ten koste van vaste medewerkers. Deze keer bekijken we of de zp’er een rol speelt bij innovatie en vernieuwing en zo ja, welke rol.

De lezers van platform ZiPconomy hebben hierover geen uitgesproken mening:  Een meerderheid van 39 procent is het geheel eens met de stelling: De zp’er wordt binnen organisaties actief ingezet op projecten en opdrachten waar anders denken en doen en vernieuwing cruciaal zijn. 33 procent is het daar enigszins mee eens, 19 procent kiest voor enigszins oneens en 9 procent is het geheel oneens.

In dit artikel behandelen we eerst een aantal vragen uit ons eigen onderzoek die in een breder perspectief te maken hebben met de rol die zp’ers willen en kunnen spelen bij innovatie en vernieuwing. Zo leerde ons onderzoek dat een meerderheid van de zp’ers graag beoordeeld wenst te worden op onderwerpen zoals expertise, ervaring, specialisme en professionele uitstraling.

Welke vaardigheden zou je graag beoordeeld zien van een (oud-)opdrachtgever/klant? Percentage

(%)

Communicatie 45%
Professionele uitstraling 56%
Businesscase 11%
Groeipotentie 10%
Specialisme/focus 57%
Slim ondernemen 4%
Persoonlijk verhaal 13%
Deadline 11%
Ervaring 70%
Expertise 83%
Flexibiliteit 33%
Innovatief vermogen 35%

bron: onderzoek ZZP Barometer en FastFlex 2015

Redenen voor inhuur

De antwoorden komen overeen met antwoorden die gegeven werden op de vraag naar de reden van inhuur. Het overgrote deel wordt ingehuurd op grond van hun expertise, zoals de onderstaande cijfers laten zien. Ook de frisse blik scoort hoog (40 procent). Minder vaak komt het voor dat iemand wordt ingehuurd omdat er niemand anders beschikbaar is (31 procent).

Redenen van inhuren:
Answer Options Response Percent
De frisse blik die ik heb op zaken bij de klant/opdrachtgever 40%
Flexibiliteit van de klant/opdrachtgever verhogen 31%
Het is goedko(o)p(er) om mij in te huren 12%
Het is een kleiner risico om mij in te huren 14%
Ik zorg voor de benodigde onafhankelijkheid bij de klant/opdrachtgever 26%
Intern is niemand beschikbaar bij de klant/opdrachtgever 31%
Mijn kennis en/of expertise is intern niet beschikbaar bij de klant/opdrachtgever 75%
Weet ik niet 2%
Anders, namelijk… 6%

Bron: onderzoek ZZP Barometer en FastFlex 2015

De bovenstaande gegevens zijn afkomstig uit onderzoek onder zp’ers. Onderzoeksbureau Metri hield in 2016 een onderzoek onder 28 van de 100 meest inhurende bedrijven van Nederland naar de redenen van inhuur. De uitkomst versterkt het beeld dat de belangrijkste reden om iemand in te huren is dat de gevraagde expertise intern niet beschikbaar is.

waarom huurt u in redenen

Bron: Metri sourcingsonderzoek 2016

Het Sociaal Cultureel Planbureau deed in opdracht van het IBO-rapport Zelfstandigen zonder personeel uit 2015 onderzoek onder bedrijven en organisaties naar de belangrijkste redenen om gebruik te maken van een flexibele schil. Ook die bevindingen bevestigen dat een tijdelijk gebrek aan specialistische kennis een belangrijke reden is om gebruik te maken van zzp’ers, zoals de onderstaande cijfers laten zien.

redenen inzet flex volgens CBSBron: Sociaal Cultureel Planbureau 2014 : Bevrijd of beklemd?

Een nieuwe stelling voor het volgend artikel uit deze serie:

Sociale innovatie

Zijn deze uitkomsten in een perspectief te plaatsen?

Henk Volberda, hoogleraar Strategisch Management en Ondernemingbeleid aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, schrijft vanaf het begin van deze eeuw over innovatie. Hij is onder andere betrokken bij de Rotterdam School of Management (RSM) en het Erasmus Research Institute of Management (ERIM). Hij maakt een onderscheid tussen technologische innovatie en sociale innovatie. Zo schrijft hij: “Binnen het Nederlandse Innovatie Debat wordt veel aandacht besteed aan het stimuleren van technologische innovaties. Nieuwe technologische kennis verkregen door R&D-investeringen verklaart echter slechts een deel van het innovatiesucces.” Uit de uitkomsten van de Erasmus Concurrentie- en Innovatie Monitor 2005-2010 bleek dat technologische innovaties 25 procent van het innovatiesucces verklaren, terwijl 75 procent van het innovatiesucces verklaard wordt door iets wat sociale innovatie wordt genoemd (Volberda, Jansen & Van den Bosch, 2006).

Wat verstaat Volberda onder sociale innovatie? Hij ziet onder andere managementkennis, ervaring, slimmer organiseren en werken, de integratie en het toepassen van nieuwe kennis als de basis van het begrip sociale innovatie (zie de tabel hieronder). Hij stelt dat ondernemingen door middel van samenhangende (sociale) innovaties in management, organisatie en arbeid beter in staat zijn de bestaande kennisbasis aan te wenden en daarmee combinaties uit voeren die nieuw zijn voor het bedrijf en de industrie.

innovatie volberda

Uit het onderzoek dat speciaal is gericht op sociale innovatie Monitoren van sociale innovatie: slimmer werken, dynamisch managen en flexibel organiseren door Henk Volberda, Justin Jansen, Michiel Tempelaar en Kevin Heij dat in 2011 verscheen in het tijdschrift voor HRM blijkt dat het personeelsbestand van innovatieve bedrijven niet bestaat uit traditionele medewerkers, die plukjes gegevens verwerken of een begrensde productietaak uitvoeren in een herhalend karakter, maar uit kenniswerkers (zie ook Drucker, 1993; Nonaka & Takeuchi, 1995; Quinn, 1992). Deze kenniswerker beschikt over unieke vaardigheden en vakmanschap om nieuwe producten en diensten te creëren.

Vanwege hun waardevolle kennis (bijvoorbeeld technologische knowhow, inzicht in de klant en creativiteit) zijn ze betrokken bij een variëteit aan activiteiten, zoals productontwikkeling, productontwerp, procesvernieuwing, marketingpresentatie en managementtaken, zoals projectmanagement. Volberda c.s. concluderen dat sociaal innovatieve bedrijven die goed interne en externe kennis kunnen verwerven, integreren en toepassen hoge bedrijfsprestaties leveren en dus succesvol zijn.

Kenniswerker als human capital

Als we deze resultaten van Volberda plaatsen tegenover de uitkomsten van ons onderzoek en het onderzoek naar de redenen om zp’ers in te huren, dan zou je kunnen concluderen dat de instelling en opstelling van een zp’er overeenkomsten vertoont met de omschrijving van de ‘kenniswerker’ en dat bedrijven bij een zp’er uitkomen als ze op zoek zijn naar iemand met specialistische kennis. Want naast de specifieke kennis die zp’ers met zich meebrengen, hebben zij als externe ook minder last van bedrijfsblindheid en lijken zij minder de bedrijfsroutines te volgen. Hierdoor zijn zij in staat om de behoefte aan vernieuwing (sneller) te zien en daarop in te spelen.

Een heel andere wijze om naar de relatie tussen de zp’er en innovatie te kijken, is vanuit een financiële context. Hans Strikwerda, hoogleraar aan de Universiteit van Amsterdam, gaf tijdens een presentatie in 2014 hiervoor misschien een verklaring:  “Onze concepten, methoden en technieken voor bestuur, management en organisatie hebben als institutionele grondslag het vennootschapsrecht en arbeidsrecht daterend van eind negentiende eeuw. Maar sinds ongeveer 1990 geldt dat immateriële activa, human capital, information capital en organization capital van meer belang is voor de waardecreatie van de onderneming dan materiële activa” (Arrow en OECD, o.a.).

Strikwerda gaat verder en meent dat arbeid een aantal fundamentele transformaties ondergaat, zoals de toenemende economische betekenis van ongecodificeerde, persoonsgebonden kennis. In de economie wordt al erkend dat human capital een materieel deel uitmaakt van de kapitaalbasis van een onderneming, maar het wordt bijvoorbeeld nog niet erkend in de boekhoudregels. Een CFO heeft nog geen handvatten om deze investeringen en waardecreatie op te nemen in het financiële verslag van een organisatie. Strikwerda geeft goed aan dat human capital, in dit geval onder meer de kenniswerkers, wel in woorden maar nog niet in daden opgenomen kunnen worden in de kapitaalbasis van een organisatie. En iets is binnen een organisatie pas van waarde als de CFO er een budget aan kan toevoegen.

Zo is de technologisch innovatie, die we allemaal erkennen, binnen een organisatie vaak in de balans terug te vinden. R&D- en ict-investeringen kunnen over een aantal jaar verspreid worden en komen in aanmerking voor investeringsaftrek. De afdelingen onderzoek en ontwikkeling krijgen vaak een vast percentage van de gebudgetteerde omzet of een vast percentage van de gebudgetteerde kosten. Technologische kennis ten slotte vind je onder andere terug in de waardering van de octrooien. Zo zie je dat de technologische innovatie goed vertegenwoordigd is in een jaarverslag van een organisatie.

De kwantificeerbare waarde van de zp’ers voor organisaties

Het wordt vaak over het hoofd gezien dat kennis, procesoptimalisatie en nieuwe wijzen van samenwerken binnen een organisatie innovatieve oplossingen en rendementen kunnen brengen. De kosten voor de mensen die dit doen en hun opleidingen kunnen over een aantal jaren verspreid worden en dus worden afgeschreven. Nu helpt het ook niet bij een kwantificering dat er nauwelijks goede gegevens beschikbaar zijn binnen een organisatie over de totale flexibele schil.

Dat gebrek aan data en getalsmatige onderbouwing van human capital in organisaties wordt steeds meer erkend. Er wordt gewerkt aan betrouwbare data, die inzicht geven in welke mensen met welke arbeidsrelatie binnen een organisatie verantwoordelijk zijn voor de output van die organisatie of een onderdeel daarvan. Op de laatste CWS-conferentie van Staffing Industry Analists in Londen in april 2016 liet een aantal bedrijven zien nadrukkelijk bezig te zijn met inzicht geven in de opbouw van de totale HR-kolom waaronder ook de zp’er valt. De zp’er kan daarmee zichtbaar, bespreekbaar en kwantificeerbaar worden.

Dat het van belang is dat er organisatie breed gekeken wordt, laten ook de volgende antwoorden zien op de vraag waar in het bedrijf zp’ers actief zijn. Onze respondenten zitten overal binnen de organisatie.

Answer Options Response Percent
Engineering 11%
Facilities 7%
Finance & risk 12 %
ICT 25%
HR, procurement & legal 19%
Logistiek 6%
Management 46%
Marketing, communicatie & sales 20%
Procesmanagement/-consultancy 23%
Productie 12%
Support 9%
Anders, namelijk… 20%

Bron: onderzoek ZZP Barometer en FastFlex 2015

Conclusie

Samenvattend: de bevindingen rondom de stelling “de zp’er wordt binnen organisaties actief ingezet op projecten en opdrachten waar anders denken en doen  en vernieuwing cruciaal zijn” kan worden begrepen vanuit het denken van Volberda en wordt ondersteund door de uitkomsten van onze respondenten maar ook door de onderzoeken onder organisaties.

Deze waarde is alleen nog niet zichtbaar in allerlei officiële documenten. De start met data-analyse van de totale HR-kolom kan dit euvel misschien verhelpen en er voor zorgen dat de HR-kolom de waarde van de zp’er ook echt kwantificeerbaar kan maken.

Onder de titel ‘De waarde van de zp’er’ bespreken en onderzoeken Liesbeth Ruoff en Niels Huismans een aantal stellingen. Zo maken ze inzichtelijk wat nu echt de waarde van zp’ers is en zetten dit ook in perspectief in de bredere discussie die gevoerd wordt omtrent de gehele zzp populatie. Liesbeth Ruoff bestudeert de arbeidsmarktmarkt al langer. Ze was bij Netive, werkte te als interim-manager bij Flexchange (een MSP), ze zit in de Raad van Advies van StaffingMS en is betrokken bij onderzoek van de Intelligence Group. Niels Huismans ziet zichzelf als een flexibele en ondernemende professional. Hij is iemand van de ‘nieuwe generatie’ die niet zozeer een functie vervult bij een bedrijf. Zo is hij o.a. actief als businessdeveloper bij FastFlex, is hij raadslid namens GBA in de gemeente Alphen-Chaam en helpt hij vanuit Marketives organisaties om een strategische koers te bepalen en te houden. Bekijk alle berichten van De Waarde van de ZP'er

3 reacties op dit bericht

    • Klopt inderdaad. We hebben vele onderzoeken erbij gehaald om een zo breed mogelijk beeld te creëren. Daar zitten ook opvattingen bij die niet helemaal stroken met onze eigen inzichten. Dat is natuurlijk heel gezond. Waar we achter gekomen zijn is dat Volberda van mening is dat zzp’ers als “eigen onderneming” eigenlijk niet voor groei en innovatie zorgen maar hij moet wel toegeven dat de externe kennis en expertise die zij meebrengen wel voor innovatie zorgen binnen grotere ondernemingen.