De hybride professional is in opkomst: nieuwe spelregels voor de arbeidsmarkt!

De hybride professional werkt deels in loondienst en heeft daarnaast een eigen business. Steeds meer werknemers combineren hun behoefte aan (financiële) zekerheid met de wens tot individuele ontplooiing en kiezen voor een hybride arbeidsrelatie.

Circa 15% van de zelfstandigen is hybride professional.

Door de instroom van jongeren op de arbeidsmarkt ontwikkelt de hybride professional zich in de komende jaren tot een meer dominante groep. Jongeren maken geen duidelijke keuze tussen de positie van zelfstandige of medewerker in loondienst en beschouwen zichzelf veelal als hybride. Het type arbeidscontract is voor hen ondergeschikt aan de uitdaging van werk op inhoud!

Voordelen voor werkgevers

Werkgevers moeten wennen aan de hybride arbeidsrelatie. De vraag waar de loyaliteit van de professional ligt, bij zijn werkgever of bij zijn eigen business, doemt al snel op. Dat is zeker zo als de hybride professional vanuit zijn eigen business klanten bedient, die zijn werkgever als concurrenten beschouwt. Het risico bestaat dat de werkgever dan de voordelen van een hybride professional uit het oog verliest.

Een hybride professional verruimt zijn blikveld, kennis en ervaring doordat hij in de keuken van andere organisaties mag kijken. Hij leert daardoor anders naar klanten te kijken en hoe daarmee om te gaan. Ook leert hij te denken in kosten en baten, daarover te onderhandelen en zaken te doen. Als de hybride professional hetgeen hij geleerd heeft als ondernemer ook inzet in loondienst, kan een werkgever daar veel baat bij hebben.

Mitsen en maren

Brengt de hybride professional alleen maar voordelen met zich mee? Nee, een hybride constructie kan voor spanningen zorgen en onderlinge verhoudingen op scherp zetten. Zolang de aard van de werkzaamheden van de hybride professional in loondienst anders is dan als zelfstandige, is dat niet aan de orde. Maar wanneer de werkzaamheden gelijk(soortig) zijn, is de kans groot dat werkgevers en opdrachtgevers daar moeite mee hebben. Het kan voor hen een behoorlijke blokkade vormen, vanwege het risico dat bedrijfsspecifieke kennis van strategie, aanpak, ondernemingsresultaten en dergelijke ‘weglekt’ en de concurrentiepositie kan doen verzwakken. Ook kan een

capaciteitsconflict ontstaan, bijvoorbeeld wanneer de hybride professional zijn verplichtingen in loondienst niet (volledig) kan nakomen, omdat anders zijn werkzaamheden als zelfstandige in gevaar komen of andersom.

Via de dialoog naar een duurzame arbeidsrelatie

Conflicterende belangen tussen werkgever/opdrachtgevers en de hybride professional kunnen ten koste gaan van de arbeidsrelatie. De hybride professional doet er daarom verstandig aan om ook zijn werkgever als klant te beschouwen, zij het een heel bijzondere. Het is wenselijk en raadzaam dat partijen, zeker bij een hybride constructie, vooraf samen nagaan op welke punten conflicterende belangen kunnen ontstaan en hoe daar mee om te gaan als dat aan de orde is. Niet alles is te voorzien, dus het is belangrijk dat wederzijds de bereidheid bestaat om naar oplossingen te zoeken op het moment suprême. Een dialoog van deze strekking tussen werkgevers/opdrachtgevers en hybride professionals is het begin van nieuwe spelregels voor een moderne arbeidsmarkt met duurzame arbeidsrelaties ongeacht de aard daarvan.

De inhoud van deze blog is gebaseerd op het boek ‘Dansend naar de toekomst. Perspectief voor werkgevend en zelfstandig professioneel Nederland’ van R. Lenssen en K. Manuel (2014).