"Exploring the future of work & the freelance economy"

De keerzijde van goed opdrachtgeverschap

Als externe medewerkers teveel als interne medewerkers worden behandeld

Frisse blikGoed opdrachtgeverschap is een hot item. Ook op dit platform is het een veelbesproken thema en tijdens het jaarlijkse ZiPconomy seminar op 13 november zal dit onderwerp ook uitgebreid aan bod komen. In mijn optiek is dit ook zeker een trend die de komende tijd zal doorzetten. Op het eerste gezicht lijken er weinig nadelen te zitten aan goed opdrachtgeverschap. Het is positief voor de ingehuurde professional en dit heeft weer een zeer positief effect op de opdrachtgever. Ik denk echter dat deze ontwikkeling ook een keerzijde kan hebben voor organisaties.

Innovatie en vernieuwing

Zoals ik al in eerdere artikelen heb beschreven, zorgen zzp’ers vaak voor innovatie en vernieuwing binnen organisaties. In de huidige turbulente tijden moeten organisaties zich continu aanpassen aan wisselende marktomstandigheden en zich continu verbeteren om te overleven. Hiervoor is verandering, innovatie en vernieuwing binnen de organisatie nodig.

In 2013 kwam uit onderzoek van FastFlex en ABN AMRO naar voren dat zzp’ers steeds vaker worden ingezet als ‘change agents’. Een zogeheten ‘change agent wordt binnen de organisatieleer gezien als de drijvende kracht achter verandering. Ook uit het vervolg onderzoek in 2014 werd duidelijk dat deze trend zich voortzet en dit een belangrijke reden is om externe professionals in te huren.

Eén van de belangrijkste redenen dat zzp’ers voor de broodnodige innovatie en vernieuwing kunnen zorgen, is dat zij als buitenstaanders minder last hebben van ‘bedrijfsblindheid’. Daarnaast lijken zij de bedrijfsroutines ook veel minder te volgen. Hierdoor zijn zij in staat om de behoefte aan vernieuwing (sneller) te zien en daarop in te spelen.

Goed opdrachtgeverschap

Goed opdrachtgeverschap is lang niet hetzelfde als goed werkgeverschap. Hierbij gaat het er dus niet om dat je de externe medewerkers hetzelfde behandelt als de interne medewerkers. Zoals Hugo-Jan Ruts al eens schreef op dit platform: “Er liggen flinke parallellen met goed werkgeverschap, maar gooi als werk/opdrachtgever niet iedereen op een grote hoop.”

In mijn optiek zou het in deze tijd van flexibiliteit en tijdelijkheid van werk ook niet zo veel moeten uitmaken wat voor soort contract iemand heeft. De ontwikkeling van goed opdrachtgeverschap en daarnaast het verkleinen van de kloof tussen vaste medewerkers en externen is daarom volgens mij ook een goede ontwikkeling. Organisaties zullen daarvoor wel de optimale combinatie moeten vinden tussen het zijn van een aantrekkelijk werkgever en een goede opdrachtgever. Om hier antwoord op te krijgen doet prof. dr. Arjan van den Born van de Tilburg University momenteel onderzoek naar goed opdrachtgeverschap. Hij probeert er zo achter te komen hoe goed opdrachtgeverschap er uit zou moeten zien in de ogen van zowel professionals als organisaties.

Wordt afstand externe en interne medewerkers niet te klein?

Toch lijkt de kloof tussen externe medewerkers en interne medewerkers kleiner te worden, doordat organisaties bezig zijn met het thema goed opdrachtgeverschap. Organisaties proberen externe medewerkers steeds meer te betrekken bij het bedrijf en hen vaak zo veel mogelijk gelijk te behandelen als interne medewerkers.

Dit alles heeft naar mijn mening ook een keerzijde. Door het verkleinen van de kloof tussen interne en externe medewerkers zorg je er namelijk ook voor dat externe professionals minder de ‘buitenstaanders’ van je organisatie worden. Dit terwijl die ’buitenstaanders’ zo makkelijk voor vernieuwing en innovatie kunnen zorgen. Wil je als organisatie dus juist die innovatie en vernieuwing behouden, dan zal hier beleid op moeten worden gevoerd.

Ik raad organisaties dan ook aan om de kloof tussen intern en extern te verkleinen, maar deze zeker niet geheel te dichten. Bij veel organisaties zijn deze verschillen namelijk nog te groot. Er is echter niets mis mee om verschil aan te brengen tussen externe en interne medewerkers. Zo zorg je ervoor dat die externe professional ook nog voor die innovatie, vernieuwing en verandering kan blijven zorgen.

Niels Huismans is als consultant bij FastFlex verantwoordelijk voor Business Development. FastFlex is sinds augustus 2017 onderdeel van Between Staffing Group. FastFlex is een onafhankelijke sourcing partner en managed service provider op het gebied van resourcemanagement. Wij dragen zorg voor de volledige keten van inhuur: van het proactief benchmarken van de inhuurtarieven tot het afwikkelen van alle contractgerelateerde zaken. Niels richt zich vanuit zijn marktexpertise op het creëren van meerwaarde voor huidige en nieuwe klanten. Daarnaast is hij oprichter van Marketives, een website waar hij een vernieuwende kijk op marketing, strategie en management geeft. Voordat Niels aan de slag is gegaan bij FastFlex heeft hij de Master Marketing Management gedaan waarna hij het management traineeship van Young Colfield heeft doorlopen. Hierbinnen is hij o.a. actief geweest als projectmanager bij T-Mobile. Naast zijn werk heeft Niels passie voor sport, film, reizen en culinaire uitspattingen. Bekijk alle berichten van Niels Huismans

6 reacties op dit bericht

  1. Ik kan me hier helemaal bij aansluiten. Waarom moeten we als organisatie intern en extern helemaal bij elkaar gaan brengen? Ik ben van mening dat interne en externe medewerkers echt een andere rol en betekenis hebben voor je organisatie en dus mag je die ook anders behandelen.

  2. Er zit denk ik ook nog een groot verschil zit tussen de termen en uitleg van “interne en externe” medewerkers ten opzichte van “vast en flexibel”. Deze termen worden nogal eens door elkaar gebruikt maar zijn zeker niet hetzelfde. Inerne medewerkers kunnen namelijk zowel vast als flexibel zijn zoals externe dit zijn. Het komt zelfs voor dat externe medewerkers meer een vaste rol hebben dan echt een flexibele inzet zijn. Veel onduidelijkheid in het gebruik van deze termen denk ik.

    Is het een trend dat vast en flexibel naar elkaar toegroeien of is het een trend dat intern en extern naar elkaar toegroeien?

    • Nicole,

      terechte opmerking.

      De context van ‘vast’ en ‘flex’ die hier (en in andere artikelen) gebruikt wordt is meestal wel het verschil tussen iemand in loondienst bij de organisaties en diegene die ingehuurd worden (zelfstandigen of via bijv detachering)

      Zeker wordt van mensen in vaste dienst in toenemende mate flexibiliteit verwacht. En daarbij is er een zekere trend te ontdekken dat organisaties toch ook weer steeds vastere relaties ontwikkelen met externen. Zodoende groeit intern en externe bij sommige organisaties naar elkaar toe. Vooral ook vanwege besef dat niet alleen de ‘eigen mensen’ maar ook het ‘externe human capital’ (*of is dat te veel jargon*) het strategisch concurrentievoordeel van een organisatie bepalen.

      • Hugo-Jan,

        Begrijpelijk en ik kan me daarvoor een geoot gedeelte in vinden maar wat Niels hier aangeeft is wel een interessant punt. In hoeverre durft die professional ook nog echt die frisse wind te zijn en tegen heilige huisje aan te schoppen en de cultuur te doorbreken om bijvoorbeeld echte veranderingen te bewerkstellig als hij zich toch steeds meer “een van ons” voelt?

  3. Niels,

    Goed dat je deze insteek aansnijdt.

    Mijn inziens moet je zeker niet de kracht van externen ontkrachten door ze dood te knuffelen. Dat gevaar kan ontstaan, zeker naarmate HR zich – terecht – meer met externen gaat bezig houden.

    De parallellen tussen ‘vast’ en ‘flex’ zouden m.i. vooral moeten liggen in het hanteren van dezelfde strategische uitgangspunten. Je richt je HR beleid richting ‘vast’ op een bepaalde manier in, om zo een bijdrage te leveren aan de strategische doelen van de organisaties (denk bijv sourcing, selectie, onboarding, beloning, beoordeling) Ga je je beleid richting ‘flex’ formuleren, dat dien je nog steeds dezelfde strategische doelen. En vast of flex, het blijven mensen. Dus in de operationalisering van dat beleid is het niet gek beleid richting medewerkers in vaste dienst en externen overeenkomsten hebben. Waarbij het – zoals je helemaal terecht stelt – ook gaat om zorgen dat de veschillen tussen deze twee groepen snapt, erkent en vooral ook gebruikt.

    Hugo-Jan

  4. Hugo-Jan,

    Klopt helemaal. Bestaande instrumenten die organisaties al zeer goed hebben werken voor “vast” kunnen dit ook benutten voor hun ‘flex” zonder alles zomaar even over een kam te scheren.