Flexibiliserende arbeidsmarkt; dat lossen we zonder HR wel op.

Algemeen wordt onderkend dat de arbeidsmarkt flexibiliseert. De crisis heeft hier nu nog een drukkend effect op maar vanuit diverse demografische en economische ontwikkelingen is flexibilisering onontkoombaar.

Deze trend van flexibilisering kent haar eigen dynamiek met haar eigen specifieke problemen en mogelijke oplossingen. Een uitgangspunt dat hier vaak bij gehanteerd wordt, is dat HRM (eventueel in samenwerking met de afdeling Inkoop) hierbij een belangrijke rol, zo niet de hoofdrol, speelt. Nu is de vraag of dat wel terecht is.

Natuurlijk, het ligt voor de hand. Je hebt het over human resources, dus HR moet een rol spelen bij de inhuur van een flexibele schil. Hieronder toch een aantal overwegingen om HR geen rol te geven maar het te organiseren in de afdelingen zelf.

HR is een klein onderdeel van een organisatie en voelt zelf de gevolgen van de flexibilisering maar beperkt; grootste gevolgen liggen veelal in de lijn en stafafdelingen zoals ICT, over het algemeen de grootste inhurende onderdelen binnen organisaties. Waarom die partijen dan niet zelf de keuze laten hoe zij de inhuur regelen?

Uiteraard moeten er worden voldaan aan bepaalde (juridische) randvoorwaarden maar dat is een kwestie van procedures. Bijvoorbeeld dat alle inhuur via een broker verloopt die controleert op specifieke juridische en fiscale eisen.

Het lijnmanagement weet het beste wie ze zoeken, en waar die te vinden zijn

Buiten het feit dat andere organisatieonderdelen ‘harder’ worden getroffen door de flexibilisering, zijn het de afdelingen zelf die het beste weten waar en hoe zij de benodigde tijdelijke capaciteit kunnen vinden. Dit hoeft, door de komst van social media (als twitter en linkedin) en diverse marktplaatsen, allang niet meer alleen via preferred suppliers en intermediairs (die overigens zelf ook veel gebruik maken van social media en marktplaatsen). Een rol van HR (in samenwerking met Inkoop) om de preferred suppliers en intermediairs te selecteren en de onderhandelingen te voeren is daarmee ook minder van relevant geworden.

De afdelingen weten zelf ook het beste wie zij zoeken en welke vaardigheden en ervaring vereist zijn voor de tijdelijke inhuur. Tevens zijn de afdelingen het beste op de hoogte welke kennis essentieel is voor de organisatie en hoe deze te borgen.

Daarnaast is het zo dat de totale kosten van de inhuur, dus kosten van de interim professional inclusief eventuele bemiddelingskosten, voor rekening komen van de inhurende afdelingen. HR voelt hier niets van en wordt zo ook niet gedwongen om verder te kijken dan dure gebaande paden van inhuur.

In de praktijk is het vaak ook zo dat HR zichzelf buitenspel zet door beperkte betrokkenheid op dit gebied. Dat is iets wat ik zelf merk in mijn contacten met bedrijven waar juist veelal andere afdelingen dan HR interesse hebben in onze dienstverlening. Deze afdelingen bevestigen ook vaak dat de rol van HR te beperkt is

Bovenstaande zienswijze is uiteraard niet de ultieme waarheid maar geeft wel voldoende reden om als organisatie niet volledig blind te varen op HR. Juist door de betrokken afdelingen zelf meer te betrekken bij flexibele inhuur kan de kwaliteit van de kandidaten worden vergroot tegen veelal lagere kosten.

Profile photo of Marc van Heese Over Marc van Heese

Marc van Heese is mede-oprichter van Interimpuls, een initiatief waarmee opdrachtgevers en zelfstandige interim professionals rechtstreeks zaken met elkaar kunnen doen en waarin Interimpuls administratief kan ondersteunen. Op basis van opgedane ervaring heeft hij een duidelijke visie ontwikkeld over welke kant de interim-markt opgaat en zou moeten opgaan.


Marc van Heese

Reacties

  1. Daar waar HR afdelingen vooral intern gericht zijn kan dit probleem zich inderdaad aandienen. Denk dat zo’n organisatie overigens wel een breder probleem heeft met hun HR afdeling. Ik zie ze dan ook geen effectieve rol spelen met werving en selectie van vaste functies.
    Inhoudelijk weet de lijn wat ze wel en nodig heeft, hun netwerken in het werkveld is zeker iets om gebruik van te maken. Ik zie daarbij voor HR zeker nog wel een rol om het proces te faciliteren en de lijn scherp te houden. Is er bijv wel voldoende gekeken naar intern talent, wordt er niet te veel ‘ons-kent-ons’ ingehuurd, wordt er niet te veel betaald.

  2. Ik ben het niet eens met Marc. Ik vind dat HR altijd een belangrijke rol vervult of moet vervullen binnen de organisatie. Specifiek rond dit onderwerp ben ik onlangs geïnterviewd en heb ik mijn mening gegeven: http://www.lodiplanting.com/hr-en-de-hybride-arbeidsmarkt/ Hier staan een aantal tips in hoe HR kan inspelen op de stellingen die hierboven zijn geschetst. Wel een interessant artikel Marc!

  3. Marc heeft gelijk met zijn observatie dat inhuur betaald wordt uit projectbudget en dus zonder betrokkenheid van HR kan. Maar ik denk dat organisaties die hierover goed nadenken deze scheiding niet zouden moeten willen. Inhuur wordt steeds belangrijker want alleen maar met vaste mensen werken gaat niet meer. Ik zie in het MKB dat inhuur en werving wel vanuit een visie wordt benaderd vaak door de dga zelf die als geen ander beseft dat mensen zijn belangrijkste productiefactor zijn. zie ook http://priman.nl/2011/09/29/werven-of-inhuren/

  4. De trend die Marc schetst herken ik. Ik denk alleen dat dit te weinig krediet geeft aan de argumenten van centrale afdelingen (of dit nu HR is of Inkoop): het voordeel van hun maatregelen is namelijk direct te kwantificeren. Als KPN zegt “Er moet x% af van de tarieven van freelancers en we verlengen de betaaltermijn naar 90 dagen” dan valt dit direct in geld te vertalen. Eventuele kwalitatieve aspecten als dat er te lichte tijdelijken ingezet worden voor een project waardoor dit vertraging oploopt valt veel moeilijker inzichtelijk te maken (zeker op het niveau waar dit soort beslissingen genomen worden).
    Hier ligt mijns inziens ook de uitdaging aan aanbieders: maak je kwaliteit inzichtelijk en meetbaar, anders word je meegezogen in de prijsdruk die nu ontstaat. Een eerste stap is de vergelijking tussen een tarief voor een ZZP-er en iemand in vaste dienst zoals op http://www.zzptarief.nl/ maar volgens mij ligt hier nog wel wat werk voor ZZP-ers.

  5. Op dit platform maar ook via linkedin aardig wat reacties gekregen waarvoor dank. Eerste indruk is, eigenwijs als ik ben, dat ik nog niet het doorslaggevende argument heb gehoord waarom HR een belangrijke primaire rol zou moeten spelen bij de inhuur van externen : best practices, schaalvoordelen (is dat niet iets voor inkoop?), compliance. Deze argumenten die ik hoor kunnen m.i. ook meer via een toezichthoudende rol worden uitgevoerd. Ik zal tzt alle reacties op een rijtje zetten en wellicht komt er een vervolgblog op de inhoudelijke rol die HR wel zou kunnen spelen.