ATS zorgt voor vooruitgang recruitmentsites in 2025

Digitaal-Werven onderzoekt inmiddels al negentien jaar de corporate recruitmentsites van Nederland. In dit jaarlijkse onderzoek worden de circa 550 grootste bedrijven beoordeeld op meer dan honderd datapunten. Uit de resultaten blijkt dat in 2024-2025 veel organisaties hun recruitmentsite geheel of gedeeltelijk hebben vernieuwd. Daarbij stapten ook de nodige bedrijven over op een nieuw Applicant Tracking System (ATS). Dat heeft een duidelijk positief effect op de kandidaatervaring, zo analyseert Bas van de Haterd van Digitaal-Werven in deze gastblog.

Zoekopdrachten en alert services

Eerst een klein minpunt, meer een kwestie van implementatie dan van technologie. We zien een sterke verandering in wat er gebeurt als een zoekopdracht nul resultaten oplevert. Het aantal sites dat in zo’n geval geen enkele vacature toont én de kandidaat ook geen alert service of alternatieven biedt, is met tien procent gestegen. Dat gaat vooral ten koste van de zoekopdrachten die voorheen nooit nul resultaten lieten zien. Het lijkt erop dat nieuwe zoekfuncties, vaak direct gekoppeld aan het ATS, hier een rol spelen.

Tegelijkertijd is de alert service, doorgaans onderdeel van het ATS, gemiddeld sterk verbeterd. Het aandeel sites dat een alert aanbiedt, is stabiel gebleven op iets meer dan de helft. Maar het aantal alerts dat niet instelbaar is, dus alleen alle vacatures van de organisatie óf niets, daalde van 25 naar 10 procent. En laten we eerlijk zijn: wie wil nu alle vacatures ontvangen, van secretaresse tot IT-manager?

• Lees ook: Onderzoek toont aan: recruiters besparen werktijd door AI

Vacatureopmaak en implementatie

Bij de implementatie van nieuwe ATS’en is duidelijk beter nagedacht over de weergave van vacatures. Voorwaarde is natuurlijk wel dat het ATS een goede API biedt, zodat content mooi kan worden gepresenteerd. De vacature-opmaak is sterk verbeterd: voor het eerst bestaat de meerderheid van de vacatures (51 procent) uit een combinatie van tekst en beeld en niet alleen tekst. Vorig jaar lag dit nog op 35 procent.

Het meest opvallende resultaat van al die nieuwe ATS’en is terug te zien in de reacties op sollicitaties. Niet omdat er nieuwe technische mogelijkheden zijn, maar omdat de systemen beter zijn ingesteld.

Onbeantwoorde sollicitaties

Het aantal onbeantwoorde mystery sollicitaties is dit jaar historisch laag, ondanks dat recruiters klagen over de gigantische hoeveelheid sollicitanten. Waar in 2023 nog bijna 29 procent onbeantwoord bleef, is dat nu ‘slechts’ 15,5 procent. Nog steeds veel te hoog natuurlijk, maar het laagste percentage sinds de start van het onderzoek. Mijn vermoeden: recruiters laten kandidaten niet bewust in het ongewisse, maar dankzij beter geïmplementeerde ATS’en verloopt de communicatie nu gestructureerder.

Een ander interessant datapunt: voor het eerst sinds we dit meten, kregen we geen enkele verkeerde aanhef in onze mystery sollicitaties. Elk jaar werden we wel een paar keer aangeschreven met de verkeerde naam, maar dit keer niet. Ook dat lijkt een gevolg van slimmere, betere implementatie van nieuwe systemen.

AI: nog in de wachtkamer

Op het gebied van AI is er nog weinig zichtbaar op recruitmentsites, hoewel ik verwacht dat dit snel zal veranderen. De chatbots zijn exact gelijk gebleven aan vorig jaar, maar daar verwacht ik wel een stijging komend jaar. Op basis van enkele demo’s die ik heb gezien, reken ik erop dat er komend jaar meer AI-toepassingen hun intrede doen. Een eerste signaal zagen we overigens al: één organisatie vroeg in het sollicitatieformulier expliciet toestemming om AI te gebruiken bij de beoordeling van de sollicitatie.

Geen wereldschokkende doorbraken dus, maar het geeft wel aan dat goede implementatie echt een verschil maakt en dat dat eindelijk is doorgedrongen tot de kopers van recruitmenttechnologie. Technologie is immers zo goed als de manier waarop je die inzet en het lijkt erop dat de gebruiker heeft besloten dat dat beter kon.

• Lees ook: AI in werving en selectie: risicofactor én bondgenoot in de strijd tegen bias

Bas van de Haterd is auteur van verschillende managementboeken. Het recentste boek dat hij schreef, samen met Kevin Wheeler, heet Talent Acquisition Excellence. Hij is tevens organisator van Digitaal-Werven en adviseur op het gebied van slimmere recruitment en eerlijkere selectie.