"Exploring the future of work & the freelance economy"

Dit leerden we in de 5 webinars over professioneel inhuren van zelfstandige professionals

In de Webinar Week werd een hele dag besteed aan professionele inhuur. In 5 webinars werden alle aspecten van het onderwerp behandeld. Wat viel ons daarbij op, in vogelvlucht?

#1. Aan professionele inhuur zijn 4 voorwaarden verbonden

‘Professioneel inhuren: Het is tijd om anderen het werk te laten doen!’, was de prikkelende titel van het webinar van Marian van Soest. Daarin liet het voormalig hoofd Talent Acquisition van ABN Amro onder meer 4 voorwaarden zien die nodig zijn om een professionele inhuurorganisatie op te zetten:

  1. Je moet van speler (uitvoerder) veel meer bewegen naar een functie als regisseur en adviseur
  2. Je moet jezelf op meerdere vlakken tegelijk ontwikkelen en niet wachten tot de basis op orde is. Want dan mis je kansen.
  3. Hoe meer mensen je betrokken krijgt, hoe sneller je groei en hoe sneller je in je professionele fase terechtkomt
  4. Je moet zorgen dat inhuur niet alleen op je eigen agenda komt, maar op de agenda van meerdere afdelingen in je organisatie.

Hoe je dat precies doet, aan die 4 voorwaarden voldoen, daarover ging de rest van haar webinar.

 

#2. De groei van de flexibiliteit komt níet door het starre ontslagrecht

Het starre ontslagrecht? De twee jaar loondoorbetaling bij ziekte? Volgens Stef Witteveen (Uniforce) is het niet de hoofdoorzaak van de snelle groei van de flexibele schil in organisaties. ‘Het zijn hooguit secondaire oorzaken’, zegt hij in zijn webinar dat de titel kreeg: ‘Moderne arbeidsverhoudingen en het succesvol inhuren van een nieuwe generatie professionals’.

Het is geen angst bij grote bedrijven die ervoor zorgt dat de flexibiliteit toeneemt, het is een behoefte die voortvloeit uit de snel veranderende markt, zegt hij. ‘Mijn stelling is: de flexibiliteit zal blijven groeien, ook als de overheid wat aan het ontslagrecht of de ziektevergoeding verandert. De voornaamste oorzaak, althans bij grote bedrijven, is namelijk de hyperspecialiteit die tegenwoordig gewenst is. Die expertises zijn bij elk bedrijf nodig, maar wel altijd: tijdelijk nodig. Dat verhoudt zich minder goed tot arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd.’

#3. Employer branding richting zelfstandige professionals; net even anders!

En nu organisaties dus veranderen, nu steeds meer in kortdurende projecten gewerkt wordt, met minder repeterende werkzaamheden, verandert ook de interne aanpak. ‘De grote vraag is nu: hoe gaan we al dat werk, al die klussen die nu gedaan moeten worden, regisseren?’ zei Annemarie Stel (Wervingsvisie.nl) in haar webinar. De vraag die daaruit volgt is níet: hoe vinden we de mensen met de juiste competenties? Dat is oud denken, zegt ze. ‘De vraag is: hoe gaan we de goede match vinden met de mensen die het moeten doen?’

Daarbij speelt employer branding een belangrijke rol. Niet alleen voor vaste functies, maar net zo goed voor flexibele opdrachten.

Daarbij is het wel van belang je te realiseren dat er serieuze verschillen in hoe je die beide markten moet benaderen. Zo laat Stel op basis van cijfers uit het Arbeidsmarktgedragsonderzoek (AGO) zien dat er voor zelfstandige andere pullfactor zijn. Die zelfstandige gaat namelijk meer voor de inhoud van de opdracht en voor een professionele relatie. ‘De zelfstandige professional is niet zozeer op zoek naar een psychologisch contract, of een gemeenschap waarvan ze onderdeel kunnen uitmaken. Niet dat ze niet loyaal zijn, maar de inhoud gaat voor.’

Daar kun je als opdrachtgever dus ook gebruik van maken in de communicatie richting de interim-markt. Bijvoorbeeld door open en eerlijk te zijn over je doelen en waarden. En ‘door je ervan bewust te zijn dat zelfstandigen in de eerste plaats je organisatie op de professionele mogelijkheden beoordelen’, aldus Stel. Belangrijke uitgangspunten voor je employer branding en net even anders dat wat je richting kandidaten voor vaste functies doet.

#4. ‘Pas op voor StiPP-naheffingen, dat kan flink in de papieren lopen’

Het mag dan zijn dat flexkrachten minder rechten hebben dan vaste werknemers, dat wil nog niet zeggen dat je als werkgever geen rekening hoeft te houden met je wettelijke plichten. Sterker nog, dat zijn er best een heleboel, vertelde Joyce Snijder, advocaat en specialist in arbeidsrecht bij Wijn & Steal in het webinar ‘Uitzenden, detacheren, payrollen en dan nog StiPP’, dat mede mogelijk gemaakt werd door Brainnet.

Detachering, payrolling, contracting, het mogen allemaal niet in de wet gedefinieerde activiteiten zijn, Snijder raadde aan je toch eens te verdiepen in de juridische consequenties als je mensen op die manier inhuurt. Met name waarschuwde ze voor bedrijven die vallen onder de werkingssfeer van StiPP, het pensioenfonds voor de personeelsdiensten. Niet iedereen is zich daarvan bewust, en niet iedereen draagt dus ook pensioenpremie af. Maar als je dat wel zou moeten, ‘kan dat flink in de papieren lopen’, aldus Snijder. ‘En u bent ook hoofdelijk aansprakelijk als er een naheffing komt.’

Terugkijken dus dat webinar om er zeker van te zijn straks niet met de gebakken peren te zitten.

 

#5. ‘De toekomst van MSP wordt serieus bedreigd door technologie’

Het laatste webinar van de dag was een andere dan de andere. Niet één spreker gaf een presentatie, maar onder de noemer ‘MSP: Vloek of zegen?’ gingen Mark Bassie en Peter Kamphuys met elkaar in debat over de meerwaarde van Managed Services Providers.

Het werd een levendige uitwisseling van opinies, maar toch waren er ook veel overeenkomsten. Zo ergerden beiden zich aan eindklanten die denken hun inhuurproces te kunnen uitbesteden en er dan geen omkijken meer naar te hebben. ‘Een MSP is toch een verlengstuk van je organisatie’, aldus Kamphuys, die namens Inquest als leverancier vaak met MSP’s te maken heeft, en er in de praktijk aardig de buik van vol heeft.

Bassie is positiever over het fenomeen, maar ziet er net als Kamphuys wel een probleem in dat MSP’s zich meestal ‘gratis’ aanbieden aan opdrachtgevers, en vervolgens proberen hun kosten af te wentelen op de leveranciers van flexkrachten. ‘Gratis, dat betekent dat mensen het gevoel hebben dat het geen waarde heeft. En dus krijgt het ook nauwelijks aandacht. Ik denk dat het daarom nog zo vaak misgaat in de uitvoering.’

Bassie bood op het laatst Kamphuys trouwens ook nog goede hoop. Want de toekomst van MSP’s, die kan wel eens niet zo rooskleurig zijn, schetste hij. ‘Vendor Management Systemen worden steeds slimmer. Dat waren altijd tools die een MSP kon gebruiken voor hun dienstverlening. Maar VMS’en worden nu zo slim dat je je kunt afvragen: wat blijft er over van die dienstverlening? Dat zie ik eerlijk gezegd wel als een serieuze bedreiging van de toekomst van MSP’s.’

Deze webinars werden overigens mede mogelijk gemaakt door Planet Interim en One Stop Sourcing

Peter Boerman is (eind)redacteur bij ZiPconomy. Hij is daarnaast hoofdredacteur van Werf&, over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Hij is gefascineerd door de vraag hoe menselijk talent en organisaties bij elkaar worden gebracht, en wil met zijn verhalen bijdragen aan een wereld waarin mensen zoveel mogelijk van hun potentie kunnen verwezenlijken. Bekijk alle berichten van Peter Boerman