Interne mobiliteit op laagste punt in 13 jaar. “Arbeidsmarkt raakt langzaam op slot”

De interne mobiliteit in Nederland is in het eerste kwartaal van 2026 gedaald naar 9,8% — het laagste percentage in dertien jaar. In ruim een jaar tijd wisselden circa 190.000 mensen mínder van functie binnen hun eigen organisatie. Dat blijkt uit de kwartaalupdate Arbeidsmarkt in Cijfers van Intelligence Group. De vraag is: wat zegt dit over hoe organisaties omgaan met hun talent?

De cijfers: stilstand aan drie kanten

Niet alleen de interne mobiliteit daalt. Ook de totale arbeidsmobiliteit — inclusief overstappen naar een andere werkgever — zet de neerwaartse lijn door. Het aandeel werkenden dat een nieuwe of andere baan vond, daalde naar 18,1%, het laagste niveau in meer dan vier jaar. 

Wat daar nog bij komt: recente CBS-cijfers laten zien dat de zzp-markt flink krimpt, maar ook de uitzend- en detacheringsbranche, zo blijkt uit een analyse van Wim Davidse hier op ZiPconomy.

Dat maakt de cijfers extra opvallend: normaal gesproken blijft interne mobiliteit relatief stabiel als externe baanwisselingen afnemen. Nu dalen beide gelijktijdig, plus de externe flex daalt. Dat wijst op een bredere terughoudendheid, aan zowel werkgevers- als werknemerskant.

Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, spreekt van een arbeidsmarkt die “langzaam op slot raakt”: “Minder mensen bewegen en organisaties houden talent vaker op dezelfde plek. Dat komt ook doordat er minder interne kansen zijn door reorganisaties. Interne mobiliteit is de smeerolie van organisaties. Valt die weg, dan ontstaat stilstand.”

Blijven zitten is niet hetzelfde als betrokken zijn

Bijna 44,7% van de werkenden — ruim vier miljoen mensen — is helemaal niet op zoek naar ander werk. Sinds eind 2024 groeide deze groep met 10%. Dat klinkt misschien als goed nieuws voor werkgevers, maar schijn bedriegt. Waasdorp waarschuwt: “Dat mensen blijven zitten, zegt weinig over goed personeelsbeleid en meer over onzekerheid, door geopolitiek, energie en een afkoelende arbeidsmarkt.”

Retentie is pas waardevol als die voortkomt uit goed werkgeverschap — niet uit angst of gebrek aan alternatieven. Organisaties die nu niet investeren in interne doorgroei en ontwikkeling, lopen het risico dat hun werknemers weliswaar aanwezig zijn, maar mentaal al vertrokken.

Een blinde vlek in talentbeleid

De dalende interne en externe mobiliteit staat in schril contrast met de groeiende aandacht voor het total talent management concept. Daarbij gaan organisaties ervanuit dat je bij het invullen van een vacature het volledige talentaanbod meeneemt: interne medewerkers die kunnen doorgroeien of van rol wisselen, nieuw talent op vaste functies maar ook externen als oproepkrachten en interim professionals en freelancers. Niet als losse stromen, maar als één geïntegreerd aanbod. Lees meer over total talent management en hoe organisaties ermee worstelen →

Deze huidige mobiliteitsdata laat in ieder geval zien dat de interne kant van dat model onderbenut wordt, mensen die de organisatie al kennen, de cultuur begrijpen en vaak met relatief weinig investering een nieuwe rol kunnen invullen.

De paradox: krapte zonder beweging

Wie wél de stap zet naar een nieuwe baan, merkt overigens dat de arbeidsmarkt nog altijd gunstig is. Het aandeel baanvinders dat direct een vast contract kreeg, steeg naar 46,1% — het hoogste in vijf kwartalen en ruim boven het tienjaarsgemiddelde van 38,8%.

De krapte is dus niet verdwenen. Maar de beweging wel. Waasdorp noemt dat een gevaarlijke combinatie: “Beweging is nodig om mensen en organisaties vitaal en competitief te houden. In beweging zit ook de broodnodige reskilling die een organisatie en samenleving nodig heeft.”