Goed talent is goud waard, maar wat kost het nu echt?

Een praktische tool om Total Talent Management ook op financieel gebied in je organisatie te implementeren is het Talent Kostenkompas. Een rekentool om snel en eenvoudig de geschatte kosten per jaar te berekenen voor verschillende contractvormen, op basis van een ‘equal pay’-uurtarief. 

Complexer dan maandsalaris vergelijken met uurtarieven

Het berekenen van het uurloon van een medewerker in vaste dienst klinkt eenvoudig, maar in werkelijkheid komt er veel bij kijken. Te vaak worden simpelweg de bruto loonkosten per uur van een vaste medewerker vergeleken met het uurtarief van een tijdelijke medewerker, terwijl de werkelijke kostenstructuur complexer is. Vergelijk je echt appels met appels, of ben je appels met peren aan het vergelijken? Of je nu kiest voor vaste medewerkers, uitzendkrachten, ZZP’ers of detachering, het kompas geeft inzicht in de financiële impact.

Equal pay op basis van de cao

Met het kompas wordt de discussie over ‘goedkope flex’ aan de onderkant van de arbeidsmarkt en ‘dure flex’ aan de bovenkant naar een hoger niveau getild. Die discussie moet niet alleen gaan over uurtarieven, want voor externen betaal je niets als ze ziek of op vakantie zijn. Een leidinggevende heeft een budget per jaar voor het team en het werk moet gedaan worden. Door naast tarieven ook kosten per jaar te tonen wordt de vergelijking completer. De standaard componenten in een cao kun je zelf aanpassen om een representatief beeld te geven voor uw organisatie en cao. De basis onder appels met appels vergelijken.

De appel is niet in iedere sector even groot

In onze ogen zou iedereen die voor een specifieke organisatie werkt ook min of meer een gelijke beloning moeten krijgen, in feite ‘equal pay’ voor iedereen, ongeacht contractvorm. Voor uitzendkrachten is dat zelfs wettelijk geregeld. In sommige sectoren, zoals kunst en cultuur, wordt gemiddeld minder betaald dan in andere sectoren, zoals de financiële sector. Om voor zo’n organisatie te gaan werken zou een bewuste keuze mogen zijn, bijvoorbeeld vanuit intrinsieke of praktische motivaties, zowel voor mensen in vaste dienst, maar ook voor zzp’ers en gedetacheerden. Om dit te reflecteren is er een ‘sector correctiefactor’.

Waar zijn die appels dan?

Het vinden van de juiste mensen is niet altijd even makkelijk, en verschillend per contractvorm. Voor de wervingskosten van talent is schaarste op de arbeidsmarkt dus ook een relevante kostencomponent. Enerzijds is het voor recruiters moeilijker om goede kandidaten te vinden, en daardoor stijgen de recruitmentkosten. Anderzijds zal bij flex zal die schaarste tot een hogere marge leiden van het bureau en/of een hoger tarief van de ZZP’er. Hiervoor zijn twee arbeidsmarktschaarste correctiefactoren ingebouwd. De recruiter kan die schaarste zelf inschatten of je kunt bij verschillende partijen arbeidsmarktdata inkopen.

Investering in talent

Hoewel het niet altijd zo gezien wordt, is het inzetten van een nieuwe werkende ook een lange termijn investering. Vaak is de standaard contractduur bij inhuur zes maanden, in de praktijk is de opdracht vaak nog niet klaar. Het aannemen van een vaste medewerker is al helemaal een lange termijn investering die een manager namens de organisatie doet, met een gemiddelde verblijfsduur van 9 jaar in Nederland. Ook de totale investering in de verschillende vormen van talent wordt inzichtelijk gemaakt. 

Conclusie

Het is verleidelijk om de brutoloonkosten van een vaste medewerker simpelweg naast die van een externe kracht te zetten. Echter, zonder het volledige kostenplaatje in beeld te brengen, vergelijk je appels met peren. Een zorgvuldige analyse geeft pas echt inzicht en maakt het mogelijk om strategische beslissingen te nemen over het personeelsbestand.

Het Talent Kostenkompas is een initiatief van Amessa en Talentin en gratis te gebruiken.