"Exploring the future of work & the freelance economy"

Hoe maak je je workforce klaar voor de toekomst. Een aanpak.

Meerdere onderzoeken hebben aangetoond dat rollen en banen zoals we die nu kennen in de toekomst niet meer zullen bestaan. Sommige zeggen dat 85% van de banen die er nu zijn niet meer bestaan over 10 jaar. Andere zeggen dat het dichter bij 50% ligt. De toekomst zal het leren… Een gastblog van Eugene van Berkel, managing partner bij TalentIn.

Iedereen is het eens over één onderwerp: de gevolgen van Artificial Intelligence. Robotisering en de verandering in het aanbod van producten en services die bedrijven plannen zal enorme gevolgen hebben voor de workforce. In een wereld van schaarste en uitdagende wervingsdoelstellingen hebben we de neiging om te focussen op wat we morgen nodig hebben. Dat is absoluut relevant, maar we moeten ook aan de slag met de transformatie van onze huidige workforce naar wat we nodig hebben in de toekomst.

Afstemmen op de organisatie strategie

Het is belangrijk om een strategie en een plan te hebben om de workforce klaar te maken voor de toekomst. Maar zelfs als de bedrijfsstrategie een duidelijke ambitie geformuleerd heeft, dan blijft het een uitdaging dat je niet exact weet hoe en wanneer verandering plaatsvindt. Dus, de workforce strategie afstemmen op de bedrijfsstrategie is de eerste stap, maar ondertussen moet je ervoor zorgen dat er genoeg bewegingsruimte overblijft wanneer timing of ontwikkelingen nét anders lopen dan verwacht.

Hoe ziet mijn workforce eruit?

Zodra met de bedrijfsstrategie is afgestemd en het de juiste focus heeft, dan is de volgende stap de competenties en vaardigheden van de workforce in kaart brengen, met het oog op de toekomst. Een sterk met data onderbouwd inzicht krijgen in wat mensen te bieden hebben, zonder een sfeer van reorganisatie te creëren kan een cruciale stap zijn. Niemand wil zijn of haar talent naar de concurrent zien vertrekken als gevolg van verstoringen of onrust in de organisatie. Traditionele beoordelingen of team assessments zijn niet toereikend, omdat ze niet objectief zijn en per definitie kijken naar de status quo en niet naar de toekomstige situatie/benodigdheden/modellen. Omdat het een voortdurend proces zou moeten zijn is het de moeite waard om deze parameters te herzien.

Omdat flexibel personeel van toenemende waarde is voor bijna elk bedrijf, lijkt het logisch om ook rekening te houden met deze doelgroep. Niet alleen vanuit het oogpunt van talent. Het vergelijken van wat het huidige flexibele personeel biedt met wat het bedrijf in de toekomst nodig heeft, helpt ons de supply chain te managen en sturen en maakt hen ook klaar voor de toekomst. Daarnaast helpt het je beslissen waar je in de toekomst welke rol gaat aanvragen.

Een objectief inzicht in de workforce helpt op twee niveau’s:

  1. Op organisatieniveau wordt het duidelijk welke competentiedomeinen (over)vertegenwoordigd zijn en welke niet op het vereiste niveau zijn. Kijkend naar wat je in de toekomst nodig hebt helpt het je vaststellen hoe groot de inspanning zal zijn om te transformeren.
  2. Op individueel niveau zal het je workforce helpen de juiste keuzes te maken tussen vacatures, opleiding en ontwikkeling en loopbaanontwikkeling om van waarde te blijven. Op die manier wordt personeel ook onderdeel van de transformatie.

En opnieuw geldt dit voor zowel vast als flexibel personeel. Dus om de transformatie te faciliteren zouden bedrijven een interne marktplaats voor vast en flex personeel kunnen overwegen. Het zal bijdragen aan een open ecosysteem waar mensen zich kunnen ontwikkelen naar wat in de toekomst nodig is. Het bedrijf kan profiteren van ervaring, cultuur- en bedrijfskennis en langere dienstverbanden van degenen die relevant zijn. En het past perfect bij een steeds veranderende omgeving.

Het leren gaat door

We kunnen concluderen dat herscholing of bijscholing alleen niet genoeg is. Maar, een sterke Learning & Development structuur is wel van kritisch belang. In lijn met de ambities voor de toekomst van de organisatie moet L&D aanbieden wat nodig is om werknemers te ondersteunen bij hun voortdurend leertraject. Helemaal als een transformatie een langere periode duurt. Omgaan met een veranderende vraag zal een speerpunt voor L&D managers zijn in de toekomst.

Werven van talent

Het mag duidelijk zijn dat gedurende deze verandering talent werving & selectie afdelingen van essentieel belang zijn voor de regie, ondersteuning en onboarding van het juiste (toekomstige) talent, zowel intern als extern. Inzicht in de huidige workforce, waar de workforce naartoe gaat qua vaardigheden en competenties, hoe de flexschil evolueert en hoe L&D kan ondersteunen is een cruciaal inzicht om aan (toekomstige) wervingsstrategieën te bouwen. Het uitvoeren van een effectief toekomstig wervingsmodel vereist een geïntegreerde aanpak met alle workforce gerelateerde initiatieven om de beste resultaten te verkrijgen.

Dit alles lijkt misschien gemakkelijk op papier, maar een uitdaging om mee te beginnen en uit te voeren zonder de juiste sponsoring, middelen, kennis en tijd. Maar het is geen keuze voor veel bedrijven. Het is een ‘must’. En als dat het geval is, dan kun je beter op tijd beginnen!

Eugene van Berkel - TalentIn

Eugene van Berkel is Managing Partner bij TalentIn. Hij helpt organisaties bij het vaststellen en uitvoeren van hun workforce strategie, waarbij hij ervoor zorgt dat wat is ontworpen ook kan worden geïmplementeerd.