Weer een nieuwe wet: de Wet toezicht discriminatievrije werving en selectie

Het tegengaan van discriminatie bij werving en selectie is uiteraard belangrijk. Maar nieuwe wetgeving op dit terrein dreigt vooral een administratieve last voor werkgevers te worden, terwijl het maar de vraag is of zo’n nieuwe wet het beoogde effect zal hebben. Onderzoek toont aan dat er alternatieven zijn die beter werken dan het opleggen van zware wet- en regelgeving, betoogt Niels Huismans.

Laat ik beginnen met het stellen dat enige vorm van discriminatie een slechte zaak is en dat we allemaal een discriminatievrije arbeidsmarkt moeten willen creëren. Iedereen op de arbeidsmarkt heeft hierin een bepaalde verantwoordelijkheid. Het kabinet trekt dit echter steeds meer naar zich toe. Het uitgangspunt van de nieuwe beoogde wet en de ambitie van dit kabinet, een discriminatievrije arbeidsmarkt, is in mijn optiek dus een goede zaak. Ik heb echter wel mijn (zware) bedenkingen bij de maatregelen die de staatssecretaris nu wil doorvoeren als we specifiek kijken naar het werving en selectie-gedeelte.

Wat houdt de wet in?

Het kabinet vindt het onacceptabel dat mensen discriminatie ervaren bij het zoeken naar een baan; eerlijke werving- en selectieprocedures moeten bijdragen aan gelijke kansen op de arbeidsmarkt. De staatssecretaris zet in op het bestrijden van discriminatie en ziet een stevige handhavende rol voor de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Daarom dient de werkgever een werkwijze op te stellen waarin hij aangeeft hoe hij de werving aanpakt en verboden onderscheid voorkomt. Dat houdt concreet onder meer het volgende in: De werkgever moet werknemers die betrokken zijn bij de sollicitatieprocedure, zoals managers en HR-professionals, informeren over de maatregelen voor gelijke behandeling. Het beleid moet ook voor buitenstaanders inzichtelijk zijn. De werkgever moet verder de werkwijze en maatregelen aanpassen als hiervoor een aanleiding is, bijvoorbeeld op basis van opgedane ervaringen of nieuwe kennis vanuit de wetenschap. Bovendien moet de werkgever bij inschakeling van een intermediair, bijvoorbeeld een uitzend- of werving en selectiebureau, nagaan of ook deze over een werkwijze beschikt. De Inspectie SZW kan controleren of werkgevers over een werkwijze beschikken en indien de werkgever in gebreke blijft een boete opleggen. De inzet van het team arbeidsmarktdiscriminatie van de Inspectie SZW is daarom verdubbeld en de expertise en ondersteuning zijn versterkt.

De Inspectie SZW kan een boete opleggen als de werkgever in gebreke blijft.

Het kabinet verwacht dat werkgevers zich meer bewust worden van de risico’s van het maken van verboden onderscheid bij werving en selectie en zo nodig hun werkwijze daarop aanpassen. Bijkomend verwacht effect voor de werkgevers is dat zij een breder potentieel aan sollicitanten bereiken en een ruimere keus om de meest geschikte kandidaat te vinden.

Administratieve last

Als we kijken naar het concept wetsvoorstel dan zien we dat de wetgeving vooral een administratieve last lijkt te worden. Veel focus is gericht op het inrichten van procedures en op het inzichtelijk en controleerbaar maken daarvan. Het feit dat het kabinet verwacht dat kleine bedrijven 21 maanden de tijd nodig zullen hebben voor implementatie van de voorgestelde wetgeving zegt eigenlijk al genoeg. Ik vraag me sterk af of we hierdoor de discriminatie, die nog steeds voorkomt, effectiever tegen zullen gaan. Diverse reacties op de internetconsultatie omtrent deze beoogde wetgeving sluiten hierbij aan. Ook het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR) heeft het advies gegeven om deze wet niet in te dienen.

Zelfstandige

Het wetsvoorstel gaat ook gelden voor het werven van zelfstandigen die via een opdrachtverstrekking aan de slag gaan voor een organisatie. Het wetsvoorstel brengt opdrachtverstrekking aan zelfstandigen onder de wet om te voorkomen dat werkgevers discrimineren door de opdracht aan zelfstandigen te verstrekken.

Handhaving

De Inspectie SZW kan een eis tot naleving geven. Dit betekent dat werkgevers een herstelperiode krijgen om de werkwijze op orde te brengen. Als de werkgever nog steeds in gebreke blijft kan een boete opgelegd worden. Gaat het echter om organisaties die onder de WAADI vallen, dan kan direct een boete worden opgelegd. Dit betekent dat uitzendondernemingen, werving- en selectiebureaus maar bijvoorbeeld ook assessmentbureaus, in tegenstelling tot de reguliere werkgever, direct een bestuurlijke boete krijgen opgelegd als er geen schriftelijk vastgelegde werkwijze aanwezig is. De onderneming heeft dan geen herstelmogelijkheid. De boete die dan wordt opgelegd wordt dus niet per definitie opgelegd omdat er daadwerkelijk gediscrimineerd is maar omdat er geen werkwijze en/of procedures zijn vastgelegd of geborgd. Dit resulteert vervolgens in publicatie (naming and shaming) op internet.

Beheersbaarheid arbeidsmarkt

Als het gaat over het meer bewust zijn van de risico’s van arbeidsmarktdiscriminatie, hetgeen wat het kabinet verwacht dat deze wetgeving gaat opleveren, ben ik van mening dat we die ook op een andere manier kunnen bereiken. Het ontbreken van bewustzijn over discriminatie kan als belangrijke verklaring gezien worden voor de relatief beperkte aandacht voor arbeidsmarktdiscriminatie in Nederland. Dit blijkt onder andere uit eerdere onderzoeken[1] en rapporten[2]. Hieruit blijkt ook dat actieve kennisdeling vele malen effectiever is dan het opleggen van zware wet- en regelgeving.

In mijn optiek is het opsporen van discriminatie en dit dan ook daadwerkelijk stevig aanpakken een goede zaak. De verantwoording van het weerleggen neerleggen bij organisaties is echter een stap te ver. Juist welwillende ondernemers worden hiermee extra geraakt. Daarnaast zie ik nog een ander nadelig effect wat kan gaan plaatsvinden. Organisaties worden ‘bang’ gemaakt en gaan koste wat kost bepaalde termen en specificering uit vacatureteksten en verdere processen halen. Hierdoor worden de vacatures wellicht niet duidelijker en wordt de mismatch pas op een later moment duidelijk.

Juist welwillende werkgevers dreigen extra te worden geraakt.

Het kabinet blijft van mening dat de arbeidsmarkt beheersbaar is. Dit is echter nog maar de vraag. Het verplicht opleggen van processen, procedures en administratie zorgt er niet per definitie voor dat de ambitie van het kabinet bereikt gaat worden.

Om met een positieve noot af te sluiten: Het wetsvoorstel zorgt er wel voor dat we als markt nadenken over de vraag hoe en wat we anders en beter kunnen doen om discriminatie tegen te gaan. Al met al moeten we namelijk ook de hand in eigen boezem steken. We hebben als totale markt namelijk tot dusver gefaald als het gaat om een discriminatievrije arbeidsmarkt.

In hoeverre zijn jouw vacatureteksten ‘discriminatievrij’?

Tip: Check de website van verrekijkers eens voor wat wel en niet in een vacaturetekst mag staan.

Bronnen:

 

[1] https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2018/11/16/rapport-verdere-integratie-op-de-arbeidsmarkt-via

[2] http://publications.tno.nl/publication/34634892/jQ1cvM/TNO-2019-R11469.pdf

Ondernemers en organisaties helpen om strategisch koers te zetten en te houden. Daar word ik blij van en dat is de reden dat ik samen met Laurens Adapt Innovatie gestart ben in 2018. Dit vanuit de overtuiging dat alle bedrijven en organisaties meer bezig moeten zijn met hun strategische vraagstukken. Eerder was ik meer dan vijf jaar werkzaam bij FastFlex, waar ik verantwoordelijk was voor de Business Development-activiteiten. Voordat Ik aan de slag ging bij FastFlex heb ik onder andere de master Marketing Management gedaan aan de Universiteit van Tilburg. Vervolgens heb ik het management traineeship van Young Colfield doorlopen. Naast mijn werk heb ik een passie voor sport, film, reizen en culinaire uitspattingen. Tevens ben ik sinds 2014 actief als raadslid in de gemeente Alphen-Chaam en publiceerde ik in 2018 mijn eigen boek genaamd ‘Lerend Leven’ Bekijk alle berichten van Niels Huismans