“Diversiteit op de werkvloer zorgt voor verbetering van dagelijkse processen”

De (internationale) concurrentie was groot, maar toch slaagde het domein Operations van Rabobank Nederland er afgelopen maand in om de Diversity Award voor het mooiste diversiteitproject binnen te halen. Onder de mededingers waren Rabobank Australië met een pitch die was gericht op vrouwelijk leiderschap, de lokale bank Enschede-Haaksbergen die naar de prijs dong met het plan om asielzoekers te helpen met het opzetten van een eenmansbedrijf, en Rabo Rainbow die strijdt voor LHBT-rechten. Rabobank Nederland reikt de prijs elk jaar uit voor het beste initiatief om diversiteit binnen de bank te vergroten. Afdelingen van de bank over de hele wereld doen eraan mee.

Directeur Operations Ton van Nimwegen is trots op de prijs. Hij geeft leiding aan het grootste domein van Rabobank Nederland, met meer dan vierduizend medewerkers op dertig locaties. “We hebben met vier afdelingen van Rabobank gestreden om de eer. Het waren allemaal prachtige cases. Wij hebben gewonnen omdat we ons woord hebben gehouden: vijfentwintig mensen met een beperking aan het werk helpen. Het gaat bijvoorbeeld om mensen met visuele en auditieve beperkingen of autisme.”

Afspiegeling van de maatschappij

Van Nimwegen werkte twintig jaar in het buitenland, onder meer in Zuid-Amerika en Azië. “Daar heb ik gezien hoe groot en onoverbrugbaar het verschil tussen arm en kansrijk kan zijn.” Toen hij vier jaar geleden naar Nederland terugkeerde, wilde hij “graag bijdragen aan de bv Nederland.” Van Nimwegen stortte zich daarom met hart en ziel in het inclusiviteitprogramma van de bank dat in 2017 van start ging onder de vlag Rabo Inclusief. Het doel van het programma is om iedereen de kans te geven om mee te doen op de arbeidsmarkt.

Zo wordt bij nieuwe vacatures ook gekeken naar mensen met een arbeidsbeperking en onderzocht voor welke specifieke groep de functie geschikt is. Rabobank doet hiervoor een beroep op een aantal bureaus dat gespecialiseerd is in het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking. De bank werkt onder meer samen Brainnet dat vacatures uitzet bij de bureaus. Het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking is niet voor spek en bonen, benadrukt Van Nimwegen. “Het gaat om reguliere vacatures. De beslissing om deze mensen aan te nemen is ook gewoon een zakelijke overweging; zij zijn goed in hun werk.”

Afspiegeling

Rabobank wil eraan bijdragen om de  1,7 miljoen mensen met een arbeidsbeperking in Nederland aan een baan te helpen. “Als bank moeten we een afspiegeling zijn van de maatschappij. Mijn droom is dan ook dat het percentage mensen met een beperking dat bij Rabobank werkt net zo hoog is als het percentage arbeidsbeperkten in Nederland. Dat geldt overigens ook voor het aandeel LHBT-collega’s; mensen met wat voor seksuele geaardheid dan ook, en voor medewerkers met een immigratie-achtergrond. Hun aandeel binnen de bank moet net zo groot zijn als hun maatschappelijke aandeel, vindt Van Nimwegen.  Rabobank wil ook mensen met een vluchtelingenstatus een kans geven. “Een half jaar geleden hebben we een Syrische vluchteling binnengehaald die binnen drie maanden de Nederlandse taal heeft geleerd en is ingeburgerd. Hij wil graag tolk worden. Wij hebben hem aangeboden om bij ons te komen werken zodat hij kan sparen voor zijn tolkopleiding. Dat aanbod heeft hij aangenomen.”

Raket Award

Dat ook de buitenwereld merkt dat Rabobank serieus werk maakt van diversiteit blijkt uit een andere onderscheiding die de bank kreeg; de Raket Award, uitgereikt door Stichting Raket die is opgezet door mensen met een arbeidsbeperking. De stichting zet zich in om de kansen voor mensen met een beperking te vergroten. “Dat juist deze organisatie ons heeft onderscheiden is natuurlijk helemaal mooi.”

Van Nimwegen, die ook in de Raad van Advies van Kleurrijk Rabo zit, is overtuigd van de positieve effecten van het  Rabo Inclusief. “Van de mensen met een beperking die wij hebben aangenomen zat vijftig procent thuis. Iedereen wordt er beter van als zij weer werk doen dat bij hen past. Zowel zijzelf en de mensen om hen heen, als de maatschappij en niet in de laatste plaats de werkgever. ”

Volgens Van Nimwegen functioneren teams met een diverse samenstelling beter dan homogene teams.  “Diversiteit verrijkt de cultuur, de discussies zijn beter en de overleggen korter. Zo hebben mensen met een arbeidsbeperking vaak een grote veerkracht, doorzettingsvermogen en creativiteit. Collega’s met een auditieve beperking kunnen bijvoorbeeld vaak aan de lichaamstaal van een klant of collega zijn of haar emoties aflezen. Diversiteit zorgt ook voor de verbetering van dagelijkse processen. In een van onze teams zit een dove man. Bij de dagstart moet hij liplezen. Onlangs heeft hij laten weten dat er veel te veel gepraat wordt tijdens de dagstart. Een hele effectieve observatie; nu zijn de dagstarten korter en meer to the point.”

Statement

Toen vorig jaar het streven om vijftig mensen met een arbeidsbeperking bij de centrale organisatie aan een baan te helpen, bekend werd gemaakt, deed Van Nimwegen meteen mee. “Ik heb toen gezegd ‘Wij nemen die vijftig voor onze rekening. Ons domein is zo groot, wij kunnen dat aantal prima aan.’” Hij wilde met zijn aanbod ook een statement maken. “We hoopten dat het anderen zou motiveren ook hun vinger op te steken.” Dat gebeurde. Al snel meldde zich een groot aantal collega’s dat wilde bijdragen. Ze spraken af dat het domein Operations vijfentwintig mensen met een beperking aan zou nemen. De andere vijfentwintig vacatures werd verdeeld over andere domeinen.

Buddy

Of en hoeveel ruimte een team heeft voor medewerkers met een arbeidsbeperking hangt af van de samenstelling van een team en de teammanager. Behalve aanpassingen op de werkvloer zoals een helling of lift voor rolstoelen of een rustige werkplek, hebben sommigen ook een of twee buddy’s nodig ter ondersteuning. De buddy’s moeten de tijd en ruimte krijgen om hun collega’s te helpen. Daar komt bij dat medewerkers met een beperking niet altijd dezelfde productiviteit hebben als hun collega’s. Als een team scherpe targets en maar net voldoende bezetting heeft, is het van belang om de mogelijkheden goed te onderzoeken. “Mijn teams moeten het aankunnen om mensen met een arbeidsbeperking te begeleiden. Sommige teamleiders zeggen: ‘Jouw dromen zijn mooi, maar ik moet wel de afgesproken resultaten halen.’ Dat argument begrijp ik en ik moet daar rekening mee houden.”

Van Nimwegen gaat door met het aannemen van mensen die de diversiteit van de teams binnen zijn domein groter maken. “We zullen elk jaar opnieuw bepalen hoeveel mensen met een beperking we kunnen aannemen. De beslissing heeft natuurlijk ook met de ontwikkelingen binnen Operations te maken. Maar voor mij blijft pal overeind staan dat bouwen aan een diverse, betere bank, bijdraagt aan een betere samenleving.”

HR Horizon: Optimise the Workforce

De thema’s inclusiviteit en diversiteit komen ook aan bod op HR Horizon, het evenement dat Brainnet op 13 juni organiseert in Spant! In Bussum. Hr Horizon is hét evenement voor HR- en Inkoopspecialisten die graag vooruitkijken en alles willen weten over de toekomst van vast en flex.

Een greep uit het programma:

• Schaarste bestaat niet, mits je vast en flex optimaal benut
• Inhuur juridisch Future Proof maken; hoe doe je dat?
• Candidate Experience bij inhuur zzp’ers; do’s & dont’s
• Inkoop- en HR Hackathon: zie hoe gemeenschappelijke denkkracht leidt tot eenvoudige oplossingen
• Speeddaten met specialisten: antwoorden op uw meest prangende vragen
• En natuurlijk: inspirerende keynotes, thematische masterclasses, live media-coverage door BNR Newsroom en ZIPconomy, volop netwerkmogelijkheden en een afsluitende borrel

Informatie & aanmelden: www.hrhorizon.nl

Tekst: Kirsten Munk