"Exploring the future of work & the freelance economy"

Creativiteit is een vereiste tijdens krapte op de arbeidsmarkt

Krapte op de arbeidsmarkt vraagt om creativiteit bij het werven van talent, in vaste dienst of via inhuur. Maar naast die krapte is er meer aan de hand waardoor het denken over werven anders moet.

Op 9 april 2019 vond in De Landgoederij te Bunnik de tweede editie van het Hiring Insights Event plaats. Dit terugkerende evenement, georganiseerd door HeadFirst Group – waar onder andere de organisaties Staffing MS, HeadFirst en Myler onderdeel van zijn – biedt aan verantwoordelijke bij inlenende organisaties unieke inzichten rondom inhuur van externe professionals. Onder dagvoorzitterschap van Alexander Reuvers, director commerce van HeadFirst Group, gaven nog drie andere sprekers hun visie op hoe opdrachtgevers de krapte op de arbeidsmarkt het hoofd kunnen bieden. 

De vierde Industriële Revolutie

De dag werd geopend door keynote Wim Davidse, hoofdredacteur van Flexmarkt magazine en flexstrateeg bij Dzjeng. Hij nam de deelnemers mee in een brede uiteenzetting aan data die het fundament vormen van zijn toekomstvoorspellingen voor de komende 3 tot 5 jaar. Een van zijn eerste voorspellingen is dat de Nederlandse economie vanaf de tweede helft van 2019 tot aan minimaal 2020 zal stagneren. Davidse: “We bevinden ons nog volop in de top van de conjunctuurcyclus. Het werkloosheidspercentage staat historisch laag, slechts 3,7%. Dit heeft echter ook nadelige gevolgen. Alles onder de 4% is slecht voor de werkgever; krachten worden (te) duur en de match is niet altijd goed. Daardoor raakt alles oververhit en zakken wij weer in een recessie.”

De afgelopen jaren is een belangrijke oorzaak van de flexgroei de continue behoefte van organisaties om productiviteit te verhogen, en daar onvoldoende succesvolle automatisering voor kunnen vinden. Tot op heden leek enkel het werk van ‘laagopgeleiden’ onder vuur te liggen, maar volgens Davidse heeft automatisering inmiddels ook zijn weg gevonden binnen ‘hoogopgeleid’ werk. Hij licht zijn verhaal toe met een voorbeeld: “In Amerika is een proef gedaan, waarbij 20 topadvocaten het op moesten nemen tegen AI, in een opdracht om fouten te halen uit vijf geheimhoudingsverklaringen. In 92 minuten ontdekten zij 85% van de fouten, AI deed er slechts 26 seconden over én kwam tot 94% van de fouten.”

“De impact van nieuwe technologieën wordt vaak overschat op de korte termijn, maar onderschat op de lange termijn. Denk aan nieuwe skills die professionals verwacht worden te beheersen, maar ook functies die in de toekomst zullen ontstaan welke wij nu nog helemaal niet kennen”, aldus Davidse. De mens is bezig het middelpunt van alles te worden. Die wil gehoord worden, invloed hebben, geholpen, uitgedaagd worden, ertoe doen, erbij horen, een bijdrage leveren, lol beleven, zich niet schikken maar alles op zijn/haar manier doen, niet wachten en niet verveeld worden en groeien. “De professionals van 2020 worden gepakt door transparantie, beleving en flexibiliteit. Zij zijn niet verslaafd aan werk, maar aan geluk. Schokkend is dan ook dat slechts 10% een inspirerende werkplek ervaart”, vertelt Davidse.

Bij eerdere periodes van krapte op de arbeidsmarkt, dachten werk- en opdrachtgevers: even adem inhouden, dan is het weer voorbij. Dat was ook zo. In de huidige periode van krapte komen we daar niet meer mee weg.

– Wim Davidse, Flexmarkt & Dzjeng

Davidse benadrukt dat organisaties moeten streven naar ‘Total Worker Experience 4.0’, waarin de volgende vragen centraal staan; ‘bieden wij een actuele, aparte, aanstekelijke (flex)werkpropositie?’, ‘Voldoet onze candidate journey?;’, ‘Weten wij voldoende, goede kandidaten te vinden, bereiken en raken?’ en ‘Hebben wij een apart, aantrekkelijk, aanstekelijk organisatiekarakter?’. “Met als doel: transformeren van werkgever 3.0 (inwisselbaar) naar werkgever 4.0 (new future fit).”

Internationale footprint

Yvette van Veldhuizen, HR consultant bij Santander, haakte in op het verhaal van Davidse met een toelichting op goed werk- én opdrachtgeverschap. “Het huidige economisch klimaat biedt bedrijven nu volop kansen om te groeien, maar het tekort aan talent kan een rem vormen op ambities. Organisaties die succesvol willen zijn en blijven, moeten werken aan hun werkgeversmerk.” Helaas is dat nog niet bij alle organisaties doorgedrongen. Wel bij Santander. “Wij worden vaak geassocieerd met het bankwezen, terwijl dit imago absoluut niet bij ons past”, vertelt Van Veldhuizen. Daarom zet de organisatie eigen beeldmateriaal en foto’s in om zo de juiste sfeer over te kunnen brengen.

Daarnaast werpt voor Santander de award ‘Top employer’ zijn vruchten af. Het trekt kandidaten aan, doordat de organisatie een stempel van goed werkgeverschap krijgt. De organisatie ontving de eer voor de derde keer op rij. “Om top employer te zijn moeten we op HR-vlak voldoen aan een aantal vereiste. Deze worden niet benoemd vanuit de medewerkers, maar zijn opgesteld door een externe partij. Zij toetsten deze jaarlijks middels een audit.”

Davidse adviseerde organisaties in zijn presentatie ook aan doelgroepen te denken die niet direct voor de hand liggen. Onder andere lage arbeidsmarktparticipanten, kennismigranten en mensen die wel de aanleg hebben maar niet de papieren. Dat Van Veldhuizen deze mening deelt blijkt uit het feit dat Santander bewust kiest voor verschillende nationaliteiten. “Nederlands is voor onze functies geen must. De internationale werkomgeving geeft onze organisatie een andere dynamiek.” Zij vult aan dat ook de flexibele schil hier een belangrijk rol in speelt. “Kijk goed welke toegevoegde waarde flexibele krachten kunnen spelen. Laat KPI’s, die in het verleden belangrijk waren, los om vernieuwend te zijn en out-of-the-box te kunnen denken”

De norm is dat mensen van verschillende culturen met elkaar samenwerken. Dit vinden wij zo belangrijk dat we ons niet richten op competenties, maar op culturele behaviours. – Yvette van Veldhuizen, HR consultant Santander

De rol van KI bij schaarste

De twee sprekers die het tweede deel van de middag voor hun rekening namen, doken nog een stuk dieper in de oplossingsrichtingen. Chris Neddermeijer, oprichter Nétive, vanuit de gedachte dat schaarste van talent geanalyseerd kan worden aan de hand van vacatures/aanvragen. Hij stemde zich gelukkig dat niemand uit de zaal nog gebruikmaakt van Excel bij het uitvoeren van zijn/haar werkzaamheden, aangezien een systeem hiervoor toch wel een minimale vereiste is. “Kunstmatige Intelligentie toevoegen aan een VMS levert je een schat aan informatie op. Het legt verbanden in wat er gebeurd en veranderd is, nog belangrijker waarom en hoe kun je dit verbeteren. Patronen die je in Excel niet kunt zien. Bijvoorbeeld door aanvragen zo aan te passen dat je in de markt meer aandacht krijgt of naar bepaalde wegen te gaan zoeken.”

Kunstmatige intelligentie kan organisaties dus helpen, maar zeker niet zonder de toevoeging van menselijk handelen. Neddermeijer: “De basis van het continu verbeteren van het inhuurproces is niets meer of minder dan het Plan, Do, Check & Act model.” Hij ligt deze als volgt toe:

  1. Act: Definieer een duidelijk doel.
  2. Do: Baseer de operatie op de meest succesvolle en actuele trends én voer alle processen uit in een daartoe geschikt VMS.
  3. Check: Gebruik voorschrijvend advies uit de kunstmatige intelligentie.
  4. Act: Implementeer realistische operationele aanpassingen voor een prestatieverbetering op het gewenste doel.

De regisseur van je inhuurprogramma bepaalt het realisme op basis van strategie en ervaring. 

– Chris Neddermeijer, oprichter Nétive (VMS)

Eén conclusie: creatiever zijn!

De afsluitende presentatie is aan Alexander Reuvers, director commerce bij HeadFirst Group. “Het mag duidelijk zijn dat bepaalde profielen, zoals Data Scientists, Java ontwikkelaars en HR Business Partners niet toereikend zijn”, trapt Reuvers af. “Om houdbaar in de personeelsbehoefte te voorzien, moet je creatiever zijn dan ooit te voren.” Veelgehoorde oplossingen zijn employer branding, referral-, campus- en alumni recruitment. Reuvers: “Stuk voor stuk relevante en in het verleden aantoonbaar werkende oplossingen gebleken. Maar de meesten gaan uit van ons huidige zoekgebied, snelle beschikbaarheid en aantoonbare expertise. Ik zie daarom meer in oplossingsrichtingen die uitgaan van een structurele en substantiële inzet van extern personeel. Denk daarbij aan global sourcing, pre-emptive sourcing en het opleiden van young & senior professionals.”

Global sourcing gaat uit van het overschot aan competente professionals in het buitenland. “Ook wij krijgen steeds vaker van Opdrachtgevers de vraag welke acties wij nemen om schaarste op de arbeidsmarkt te voorkomen. Zij staan in dit geval open voor innovatieve oplossingen. Global sourcing is daar een goed voorbeeld van. Als kennisbemiddelaar zien wij het als onze rol om de groter wordende verscheidenheid aan professionals te verbinden. Niet alleen in het uitvoeren van een complex project bij de Opdrachtgever, ook in communities. Daarbij gaan mensen zich anders verhouden tot werk. Nu brengen wij de mensen nog naar het werk, maar in toenemende mate gaan wij het werk naar de mensen brengen. Waar ook ter wereld”, aldus Reuvers.

Pre-emptive sourcing werkt vanuit de overtuiging dat de goede kandidaten voor een opdracht aan het werk zijn. Reuvers legt uit: “In overleg met de Opdrachtgever benoemen wij de schaarse functieprofielen, zowel huidig als naar verwachting. Op basis daarvan brengen wij het aanbod in kaart. Zij houden hun beschikbaarheid bij, zodat wij te allen tijde weten wie wanneer zeer waarschijnlijk weer beschikbaar komt. Deze professionals kunnen wij in overleg reserveren voor diens volgende opdracht, reserveren voor over een paar maanden.”

Mocht een organisatie, zoals dat vaak gaat bij inhuur ‘gisteren al iemand nodig hebben’, dan is de oplossing Young Professionals opleiden of Senior Professionals bij en omscholen relevant. “Vroeger schreven wij ons massaal in op de selectiedagen voor traineeships bij grote werkgevers. Nu nemen jongeren regie over hun eigen traineeship door de mogelijkheden van flexwerk optimaal te benutten. Permanente educatie is voor deze jongeren, maar ook voor een groot deel van mijn generatie, van doorslaggevend belang voor hun keuze voor werk. De bijbehorende contractvorm is daarbij niet relevant, dat moet gewoon geregeld zijn”, stelt Reuvers.

We moeten niet meer vasthouden aan hoe we het vroeger deden. Leg de lat hoger! – Alexander Reuvers, director commerce HeadFirst Group

Voor bovenstaande oplossingen is een strategisch personeelsbeleid nodig. Reuvers benoemt dat hij de eerste Opdrachtgever die een dergelijk beleid goed uitvoert nog tegen moet komen. “Veel vraag ontstaat ad-hoc, organisaties hadden gisteren al iemand nodig. Hoe gaan we er met elkaar voor zorgen dat er een vaste einddatum aan een project gekoppeld kan worden?” Hij vervolgt: “Ik heb geen roadmap om houdbaar te voorzien in de personeelsbehoefte van een organisatie, maar ik weet wel dat inhuur en flexibel werken een blijvende vorm van werken is. Start daarom nu met een HR-strategie voor vast én flex, en daag jezelf uit creatief te zijn. Vervaag de grenzen en zoek het op in netwerken”, besluit Reuvers de middag.

Meer weten?

StaffingMS organiseert in samenwerking met Nétive VMS en AevesBenefit in een reeks bijeenkomsten in de regio onder de naam “Summer College Tour ‘Professioneel Organiseren van Externe Arbeid” Zie hier voor meer informatie.

Staffing Mangement Services brengt de regie op het inhuurproces terug bij de inlener. Staffing MS geeft advies, implementeert of neemt de uitvoering van (een deel van) het inhuurproces over. Bekijk alle berichten van StaffingMS

Eén reactie op dit bericht

  1. Eindopdrachtgevers zouden creatiever moeten worden in het omzeilen van tussenburo’s. Directer en persoonlijker zaken doen. Juist daar valt een slag te maken.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *