"Exploring the future of work & the freelance economy"

De interim manager is dood! Lang leve de ‘interim’ medewerker! (Deel I)

Interim management heeft zijn langste tijd gehad. Al dringt dat besef bij interim managers nog maar langzaam door, merkte Gerke van Zalk op een seminar.

11503756_s6 maart 2014 op een mooie locatie bij Miele in Vianen. De zaal gevuld met interim managers, aangesloten bij NVIM en NIVE, en op het podium een inspirerende spreker, Joop Vorst, die de aanwezigen meedeelt dat na diverse eeuwen van trouwe dienst de interim manager ten grave wordt gedragen!

Denkt u nu dat alle aanwezigen van hun stoel opsprongen om aan te tonen dat zij nog springlevend zijn,  of had u verwacht dat sommigen van schrik van hun stoel zouden vallen?

Neen!

Redelijk onbewogen gezichten in de zaal en met een geïnteresseerde blik in de ogen werd de boodschap ontvangen. Wat de aanwezigen werkelijk dachten van de stelligheid van de spreker is onuitgesproken gebleven. Vermoedelijk zijn zij allen de volgende ochtend met enig enthousiasme weer naar hun tijdelijke opdrachtgevers getogen.

Interim management heeft zijn langste tijd gehad

Interim management zoals we dat tot op heden kenden heeft zijn langste tijd gehad. In de snel veranderende arbeidsmarkt, waarin uitzendbureaus al in voorkomende situaties het gehele personeelsmanagement van bedrijven overnemen, heeft de interim manager van gisteren niets meer toe te voegen.

Bedrijven en organisaties waren tot op heden bereid en gewend een externe interim manager in te schakelen om ‘de boel even recht te zetten’ of om ‘tijdelijke gaten’ in de organisatie te dichten. Dit veelal omdat binnen de organisatie en binnen de ‘vaste bezetting’ onvoldoende power aanwezig was om noodzakelijke veranderingen door te voeren.

Ik hoor interim managers zeggen dat hun tarieven onder druk staan en dat zij met steeds minder genoegen moeten nemen. Ik hoor hen tevens zeggen dat concurrentie en crisis daar aan ten grondslag liggen, maar de kans is groter dat de toegevoegde waarde sterk dalende is. Te zien hierbij is dat er onder andere bewegingen gemaakt zijn en worden richting keurmerken en certificeringen om onderscheidend te kunnen zijn. De kans is groot dat bedrijven en organisaties dat opnemen in hun selectiecriteria, wat naar mijn mening geen enkele invloed zal hebben op de waarde die een ervaren professional morgen zal kunnen toevoegen.

Interim wordt flex

In een arbeidsmarkt waarin bedrijven en organisaties arbeid anders inrichten zal de term interim verdwijnen in een grote schil van flexibiliteit. In de inzet van meerdere professionals die allen tijdelijk iets toevoegen aan proces en organisatie.

De strekking van de inhoud van de Masterclass van NIVE/NVIM was erop gericht duidelijk te maken dat de vraag naar arbeid en management binnen organisaties zal verschuiven. Bedrijven en organisaties hebben meer en meer  behoefte aan een brede pool van zelfstandige professionals die in gezamenlijkheid en projectmatig tijdelijk hun kennis en expertise aanbieden.

In een omgeving waarin het ‘vast dienstverband’ verdwijnt gaat de vraag naar interim op in de vraag naar de flexibele professional. Wat betekent dat voor de duizenden huidige interim managers? Binnenkort meer!

UPDATE: lees deel II De interim manager is dood! Lang leve de WAT-ters!

Ondernemers en Professionals versterken door middel van “resultaatgerichte menskunde” is in het kort omschreven waar ik mij mee bezig houdt. Het versterken van mensen, ondernemers, Professionals en organisaties in werk-gerelateerde vraagstukken. Het is de mens die met voldoende invloed en autonomie zijn inzet en expertise kan gebruiken om gewenste resultaten te realiseren. Al ruim 10 jaar coach voor Ondernemers en Professionals. Gerke is o.a. initiatiefnemer van eengoedeprofessional.nl. Een domein waar Professionals zich van hun beste kant laten zien, waar zij door relaties worden gewaardeerd en waar nieuwe omzet wordt verworven Bekijk alle berichten van Gerke van Zalk

5 reacties op dit bericht

  1. Belangrijke post Gerke en een verhaal dat iedere interimmanager die openstaat voor de grote veranderingen in het werkveld, zich ten harte moet nemen. Wat het ondermeer betekent voor de interimmers is dat ze veel meer werk moeten maken van hun persoonlijk merk, om gezien en gehoord te worden in de brede pool van zelfstandige professionals. En laten Saskia Postma en ik daar nu juist een masterclass over verzorgen op 16 mei!

    Hartelijke groet,

    Cees Harmsen

  2. Ja en dat probeer ik sinds 2008 ook aan de HR professionals duidelijk te maken. Tijdelijk, als echte interimmer, een toegevoegde waarde en/of helpende hand zijn. Of dat nou de verslaggeving op orde brengen is, of een afdeling financiën weer op de rails krijgen (in mijn geval dan), het is starten, oriënteren, doen wat er gedaan moet worden en afscheid nemen.
    Het blijft lastig verkoopbaar.

  3. Goede post en zeer interessant juist voor interim HR managers. Het grote grijze gebied tussen ‘standaard’ arbeidsovereenkomsten en opdrachtovereenkomsten is in beweging gekomen. Hoera! Arbeidsrelaties veranderen nou eenmaal, zowel qua manier van samenwerken als qua wijze van inhuur. Daar hoort HR-inkoopbeleid van een organisatie bij en verhuurbeleid van ZZP-er of medewerker. De toegevoegde waarde van interim managers is altijd moeilijk te definieren geweest want afhankelijk van individuele invulling en daarmee erg subjectief. Je eigen onderscheidende waarde benoemen zal daarbij helpen. Ik ben erg benieuwd naar deel 2.

  4. Leuke discussie. Zoals ik het zie vraagt de markt om een verschuiving van interim management naar businesspartner (d.w.z. partner voor de langere termijn op periodieke basis). Mijn ervaring is dat bedrijven behoefte hebben aan ‘een frisse blik’. Ondernemers zitten regelmatig ‘vast ‘ in bepaalde (denk)patronen. Het feit dat je naar een organisatie kunt kijken en advies kunt geven zonder de bagage uit het verleden mee te wegen of door vragen te stellen die ondernemers aan het denken zet, wordt erg gewaardeerd. Het vertalen van je advies naar beleid (en helpen met implementeren) is inderdaad – zoals Karin Kramer al beschrijft – persoonsgebonden. Het gaat er immers om HOE je dat doen. Je bent zelf denk ik de onderscheidende factor als externe professional. Als je dit goed wordt ingevuld, blijft er ongetwijfeld vraag naar externe professionals. Ik ben dan ook benieuwd naar deel 2 :-).

    Hartelijke groet,

    Karin Daanje