Arbeidsmarkt gebaat bij innovatieve modellen die tweedeling vast en flex reduceren. Een overzicht.

FlexicurityFlexbanen moet vaster, vaste banen moeten flexibeler. Het is een veelgebruikt uitspraak over de grenzen van de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Flexibele contracten zijn niet meer weg te denken. Wel wordt er met regelmaat gepleit om meer zekerheden in te bouwen voor die groeiende groep ‘flexwerkers’. Flexicurity noemen ze dat in Tilburg graag.

Voor haar masterscriptie zette Yolanda van Dijk allerlei flexicurity regelingen voor payrollers en uitzendkrachten helder op een rij. En bij wie ligt welke verantwoordelijkheid voor ‘flexicurity’ in een driehoekige arbeidsrelatie met een intermediair?’

Yolanda dingt met haar scriptie Flexicurity within Triangular Employment Relationships  mee naar de ZiPconomy Scriptieprijs 2013.  Het onderstaande artikel van Yolanda van Dijk  is gebaseerd op dat onderzoek. Op 21 november presenteert Yolanda haar onderzoek bij het ZiPconomy Seminar.   

Flexicurity nodig. Tripartite arbeidsrelaties

De huidige wereld wordt gekenmerkt door dynamiek en snelle veranderingen. Een arbeidsmarkt die hier in mee beweegt past daarbij. Toch zijn er in Nederland veel werknemers met een vast contract die hierdoor lijken ‘vastgeroest’. Flexwerkers bieden flexibiliteit aan organisaties, terwijl zij over het algemeen minder zekerheden ervaren dan de vaste medewerkers. Nederland heeft een arbeidsmarkt nodig met innovatieve modellen die meer dynamiek op de arbeidsmarkt aanmoedigen en de tweedeling reduceren tussen vast en flexibel personeel. Arbeidsverhoudingen die Flexicurity proof zijn, zouden hier weleens perspectief voor kunnen bieden.

Het Nederlandse arbeidsrecht is gericht op duale arbeidsrelaties. Hierdoor is het soms lastig te bepalen is wie welke verantwoordelijkheden heeft in een arbeidsrelatie met drie partijen. Bij een arbeidsrelatie met drie partijen, waar dit onderzoek zich op richt, betreft het de werknemer, de intermediair en de inlenende organisatie.

Dit is het geval bij payrolling, uitzenden en detacheren. Flexibiliteit is te onderscheiden in numerieke (kwantitatieve) en functionele (kwalitatieve) flexibiliteit. Zekerheid valt te onderscheiden in meerdere varianten. In deze studie ingegaan op baan, werk, sociale en combinatie zekerheid. Baanzekerheid is de zekerheid om de huidige baan te behouden. Werkzekerheid is de waarschijnlijkheid om aan het werk te blijven, hetzij binnen de huidige organisatie/functie hetzij daarbuiten. Sociale zekerheid is de (on)zekerheid van inkomen als iemand niet in staat is te werken.

Tenslotte, combinatie zekerheid is de zekerheid om werk en privé te kunnen combineren, ook betreft dit de mogelijkheid die werknemers krijgen om zichzelf persoonlijk te ontwikkelen en maatwerk in hun arbeidsvoorwaarden te krijgen. Daarnaast hebben ook werkgevers zekerheid nodig dat zij de juiste, betrokken arbeidskrachten hebben tegen een betaalbare prijs. Oftewel, flexibiliteit is van belang voor zowel de werkgever als de werknemer, en dat geldt ook voor zekerheid. De flexibiliteit die door flexwerkers wordt geboden aan werkgevers lijkt in veel praktijkgevallen ten koste te gaan van de zekerheid die ze daarvoor terug krijgen.

Overzicht  Flexicurity-regelingen

Het concept van flexicurity gaat ervan uit dat flexibiliteit en zekerheid goed hand in hand kunnen gaan. Flexicurity is een beleidsstrategie om flexibiliteit op de arbeidsmarkt, binnen organisaties en arbeidsrelaties te intensiveren, en tegelijkertijd sociale zekerheden aangaande werk te versterken.  In mijn onderzoek heb ik geïnventariseerd wat voor soort regelingen  kunnen bijdragen aan meer werk, baan, sociale en combinatie zekerheid voor uitzendkrachten en payrollers? Daarbij heb ik gekeken in welke mate deze regelingen in lijn zijn met het concept flexicurity en onder welke condities organisaties in staat zijn om dit soort flexicurity regelingen aan te bieden?

Een overzicht van een aantal gevonden regelingen met een hoge mate van flexicurity:

  • De strategische samenwerkingsregeling. Met de strategische samenwerking regeling worden werknemers opgeleid om een toekomstige functie te vervullen. Deze regeling is ontstaan door een intermediair die ervan op de hoogte was dat er een fabriek werd opgezet, omdat er een nieuw product op de markt zou worden gezet. Hiervoor was personeel nodig, maar er was nog geen opleiding in Nederland die mensen hiervoor klaar stoomt. Daarom is deze intermediair met dit bedrijf en het ROC aan tafel gaan zitten om een geschikte opleiding hiervoor van de grond te krijgen. Deze intermediair wacht niet alleen totdat er vacatures en mensen komen (ad hoc), maar zij willen graag de arbeidsmarkt beïnvloeden. De intermediair gaf aan zelf de vis te willen kweken in de vijver, zodat ze er later uit gevist kunnen worden. Oftewel, door samenwerking en strategische toepassingen, kan er meer baanzekerheid en zekerheid voor de werkgever worden geboden.

Flexicurity 1

    Bij flexicurity moet er een zekere balans zijn in flexibiliteit en zekerheid en tussen de behoefte van de werkgever en de werknemer. Met deze flexicurity matrix is een indicatie gegeven van de algemene mate van flexicurity voorheen en een indicatie van de beoogde mate van flexicurity bij deze specifieke regeling.
  • De Flexpool. Bij de flexpool zorgt de intermediair dat meerdere inlenende organisaties personeel uit deze pool kunnen inzetten. Als deze organisaties of de intermediair een prikkel hebben om de mensen in de pool in te zetten en daarbij bijvoorbeeld ontwikkeling aanbieden, kan dit voor werkzekerheid zorgen voor deze werknemers. Verder zijn deze werknemers niet afhankelijk van werk in slechts één organisatie. Daarnaast biedt dit zekerheid voor de werkgever, want er staan ingewerkte krachten paraat en kunnen werkgevers makkelijker inspelen op de veranderende eisen in de omgeving met de hoeveelheid personeel die zij inzetten.

Flexicurity 2

  • De Transferpool. De transferpool is een uitgewerkt idee, maar is nog niet toegepast. Het idee van de transferpool is dat zodra de opdracht van een werknemer afloopt, dat deze werknemer begeleidt wordt naar een nieuwe opdracht. Hierbij wordt een beroepskeuzeprofiel en eventuele om- en bijscholing aangeboden. Verder wordt er binnen het netwerk van de aangesloten intermediairs gekeken voor een geschikte nieuwe opdracht. Deze begeleiding van werk naar werk beoogt ten goede te komen aan werkzekerheid, de functionele flexibiliteit en de mate van numerieke flexibiliteit te behouden.

 Flexicurity balans 3

  • De zelfredzaamheid regeling. Bij de zelfredzaamheid regeling maakt de intermediair mensen zelfredzaam om een baan te vinden en doet er alles aan om mensen inzetbaar te houden. Zij begeleiden mensen hierin en stellen hun hier zelf toe in staat. Ook wordt er veel geïnvesteerd in opleiding en ontwikkeling van medewerkers. De intermediair biedt hierbij een vast contract en in ruil daarvoor zit er wat flexibiliteit in het aantal uren van het arbeidscontract. De intermediair neemt hierbij dus echt het werkgeverschap over en zorgt voor duurzame inzetbaarheid.

Flexicurity balans 4

  • De aparte werkverdeling regeling. Bij de aparte werkverdeling regeling zorgt de intermediair voor personeel bij een organisatie die elke maand een piek hebben in 7 à 8 dagen. De intermediair heeft afgesproken met de organisatie en de medewerkers dat deze mensen dan ongeveer 80 uur werken in deze dagen en de rest van de maand vrij zijn. Ondertussen wordt deze mensen een vast contract aangeboden bij de intermediair. Daarnaast biedt deze intermediair duurzame inzetbaarheid.

 Flexicurity balans 5

Voorwaarden voor toepassing

Er is niet één recept dat dit soort flexicurity regelingen mogelijk maakt. De voorwaarden verschillende per regeling en per situatie. Wel zijn er enkele ingrediënten gevonden die deze verschillende regelingen mogelijk maken. In de uitzendbranche zijn de marges klein. Als men met professionals werkt of met mensen waar veel vraag naar is, kan er een grotere marge worden behaald en dus ook makkelijker meer zekerheid worden geboden. Toch werd er door sommigen genoemd dat dit niet dé manier hoeft te zijn. De samenwerking aangaan met andere partijen is ook een optie. Daarnaast werd vertrouwen tussen de werknemer en de intermediair als voorwaarde gezien of  de persoonlijke relatie tussen de intermediair en de inlenende organisatie. De motivatie om mensen te binden aan de organisatie of de positie van flexwerkers te verbeteren bleek een belangrijke voorwaarde om flexicurity regelingen aan te kunnen bieden. Verder werd lef om dit soort vernieuwende regelingen te implementeren als een belangrijke voorwaarde gezien. Hopelijk raken intermediairs geïnspireerd door deze flexicurity regelingen en kunnen zij kijken welke zij zouden kunnen toepassen binnen hun specifieke context.

Yolanda van Dijk

Banner 468x60 pix

Profile photo of ZipRedactie Over ZiPredactie

De ZiPredactie plaatst hier interviews en eigen artikelen. Daarnaast persberichten, aankondigingen of (met toestemming) overgenomen artikelen. (contact: info@zipconomy.nl)


ZiPredactie

Reacties

  1. Beste Yolanda,

    Allereerst mijn complimenten voor deze heldere uiteenzetting van de tweedeling tussen vast en flex en de mogelijkheden voor intermediairs om hierop in te spelen. Eigenlijk zeg je dat intermediairs een rol kunnen en zouden moeten spelen bij het vergroten van de flexibiliteit van medewerkers in een vaste baan en het vergroten van de zekerheid van medewerkers met een flexibel dienstverband. Ik ben het hier helemaal mee eens. Bovendien benadruk je hiermee het bestaansrecht en het nut van intermediairs, mits ze deze rollen ook goed weten in te vullen. Het nut en bestaansrecht van intermediairs wordt nog al eens ter discussie gesteld, maar door innovatief te zijn en de modellen te hanteren zoals je die schets, zijn er genoeg kansen.
    Waar het voor de intermediair om gaat is dat je de door jou geschetste rollen goed uitvoert en dit vraagt specialisatie zodat je de ‘kandidaat’ goed leert kennen en kan begeleiden in de opdracht (voorbeeld de interim manager) of kan blijven volgen in zijn of haar loopbaan (vaste functie). Anderzijds zal je als intermediair juist over de grenzen van een sector of discipline heen moeten kijken en dat vraagt weer om een meer generalistische benadering. Bijvoorbeeld iemand kunnen begeleiden en bemiddelen vanuit het bedrijfsleven naar het onderwijs. Hoe los je dit op? Samenwerking tussen intermediairs? Hier liggen volgens mij zeker kansen.
    Verder denk ik dat de arbeidsmarkt niet alleen gebaat is bij innovatievere modellen van intermediairs, maar ook van een, noem het gedragsverandering, bij werknemers. Mensen met een vast dienstverband zullen zelf ook de mogelijkheden die een intermediair biedt moeten aangrijpen door een relatie op te bouwen en ook als ze een baan hebben bij hen in beeld te zijn zodat ze flexibel blijven voor in de toekomst. Of de flexibele medewerker die bereid is, in ruil voor meer zekerheid, zich meer te verbinden aan de intermediair.
    Groet,
    Rikkert de Nooij
    partner De Roo Management & Advies

    • Yolanda van Dijk zegt:

      Beste Rikkert,

      Bedankt voor je interessante reactie! Wat leuk dat je mijn artikel hebt gelezen en hier op ingaat. Excuus voor mijn late reactie. Ik kreeg hier geen melding van, waardoor ik het pas laat heb gezien.
      Ik denk inderdaad dat er voor intermediairs een mooie rol te vervullen valt om de kloof tussen vast en flex te reduceren. Intermediairs zouden medewerkers meer zekerheden kunnen bieden, ook d.m.v. loopbaanbegeleiding en investeren in hun mensen. Ik snap wat je zegt aangaande om mensen hierin echt goed te kunnen begeleiden, moet je van veel markten thuis zijn. Eigenlijk een onmogelijke opgave om hierin als specialist van toegevoegde waarde te kunnen zijn en tegelijkertijd als generalist. Daarom denk ik dat samenwerking tussen verschillende specialisten dit zou kunnen bewerkstelligen. Als goede specialisten met elkaar in gesprek blijven en samenwerken, denk ik dat zij misschien samen die generalistische rol kunnen vervullen. Of misschien wel intermediairs die tussen deze specialistische intermediairs zouden kunnen bemiddelen. Zij kunnen dan arbeidsmarktbreed hun kennis en kunde inzetten. Daar zijn we nu natuurlijk nog niet, maar zou wel een mooi toekomstbeeld zijn. Hoe denk jij hierover?
      Ik ben het met je eens dat er een gedragsverandering moet plaatsvinden bij sommige (vaste) werknemers. Bovendien denk ik dat bij veel organisaties een gedragsverandering moet plaatsvinden. Niet alleen maar denken in marges, budgetten en korte termijn doelen, maar meer in vertrouwen, samenwerking en lange termijn doelstellingen.

      Groeten, Yolanda