Het sp(r)ookje van de uitzender en de assurantie-tussenpersoon: is het verdienmodel nog wel houdbaar?

Er zijn interessante overeenkomsten tussen het prijs- en verdienmodel van uitzend- of detacheringsbureaus en die van de assurantietussenpersonen van enkele jaren geleden. Het model van de tussenpersoon, waarbij het werk vooral aan het begin van het proces zit, maar de betaling ervan ondoorzichtig geschiedt tijdens de looptijd van het hieruitvolgende contract is niet houdbaar gebleken. Nu zit hier een opvallende parallel met de leverancier van flexibele arbeid. Ook hier zitten de werkzaamheden vooral in de werving en selectie en worden de kosten vervolgens niet gespecificeerd maar door een opslag op elk gewerkt uur terugverdiend. Gaat de flexleverancier een zelfde toekomst tegemoet, of toch niet?

Toegevoegde waarde

Door uitzenders en detacheerders (flexleveranciers) wordt de belangrijkste toegevoegde waarde vooral geleverd aan het begin van de plaatsing: namelijk het vinden van de geschikte kandidaat op de aanvraag van de klant. Op de match volgt dan een plaatsing die enige tijd voortduurt. De toegevoegde waarde gedurende díe tijd betreft met name het ‘payrollen’ en de toepasselijkheid van het uitzendbeding en de flexibelere rechtspositie van de medewerker, welke is voorbehouden aan uitzenders. Dit laatste levert de klant een belangrijke flexibiliteit die zeker enige waarde vertegenwoordigt. Tot slot zou ook de begeleiding die door de intermediair geleverd wordt als toegevoegde waarde gerekend kunnen worden, maar gelet op het feit dat de medewerkers onder leiding en toezicht van de klant worden tewerkgesteld is de waarde van deze begeleiding per definitie beperkt.

Prijsmodel

De betaling voor deze dienstverlening die in de markt gebruikelijk is, volgt echter een ander patroon. Uitzenders en detacheerders toucheren een vrijwel altijd gelijke marge – in de vorm van een vaste (procentuele) opslag op de (loon)kosten van de medewerker gedurende de gehele plaatsing van een medewerker. De lengte hiervan varieert van enkele dagen tot enkele jaren.

Is dit dan zo erg? Nou nee, zolang het een geaccepteerd prijsmodel is, werkt het natuurlijk. Maar er zijn enkele ontwikkelingen die in steeds sterkere mate een rol spelen en tot nadenken dwingen.

  1. Flexibel personeel wordt steeds meer een structureel fenomeen, waarbij klanten meer en langer flexibel personeel willen inhuren. Echter, hoe meer (langer) de klant afneemt, hoe meer hij betaalt. En dat terwijl de inspanning van de intermediair juist minder wordt. De klant wil best betalen voor de dienstverlening maar vindt in een groot aantal gevallen de prijs – in relatie tot de dienstverlening die hij ervaart – domweg te hoog.
  2. De medewerker wordt zich er meer en meer van bewust dat hij met zijn flexibiliteit méér biedt dan zijn collega in vaste dienst en méér risico’s loopt, terwijl de verdiensten van de flexibele kracht vaak in het gunstigste geval gelijk zijn aan die van de vaste medewerkers; terwijl de secundaire voorwaarden doorgaans minder goed zijn.
  3. Als het leveren van flexibiliteit één van de belangrijkste toegevoegde waarden is, is het vreemd dat dat (met name bij uitzendkrachten) dit gepaard gaat met een lagere beloning en dat inleners ook vaak niet bereid zijn voor die geleverde flexibiliteit te betalen; nog te vaak worden uitzendkrachten voornamelijk gezien als enkel goedkopere “handjes”.
  4. Het alternatief, zelf werven en het werkgeverschap uitbesteden (payrolling) wint steeds meer terrein. Op die manier zijn de voordelen van externe flexibiliteit te realiseren tegen veel lagere kosten. De voordelen van het tevens uitbesteden van de werving en selectie wegen dan niet langer op tegen de kosten die het uitzendbureau hiervoor blijft rekenen.
  5. Tegelijkertijd wordt bovenstaande ontwikkeling versterkt door de groei van het aantal gespecialiseerde leveranciers die ondersteuning bieden bij enkel de werving en selectie van flexibele krachten.

 Alternatieven?

Bovenstaande zaken leiden enerzijds tot margedruk (de klant verlangt een lagere prijs) en anderzijds tot de behoefte aan andere prijsmodellen. Als de dienstverlening kan worden ontrafeld in een matchingcomponent en een payroll component, dan zou de prijs ook meer overeenkomstig de feitelijke toegevoegde waarde kunnen worden vastgesteld.

Ideeën zijn natuurlijk een matching-tarief, gevolgd door payroll-tarief, een tarief dat naar verloop van de duur van de plaatsing afneemt, of wordt aangepast aan de mate van flexibiliteit, opleiding of begeleiding. Maar er zijn meer mogelijkheden. Om maar wat te noemen: als de kern van de dienstverlening draait om de matching kun je het tarief, althans de marge, ook laten afhangen van de beoordeling van de uitzendkracht door de werkgever(s). Of moeten we het model van de assurantietussenpersoon verder volgen en de werknémer rechtstreeks laten betalen voor de bemiddeling? ‘Not done’, natuurlijk. Hoewel? Het maakt het wel lekker transparant.

Mark van Bussel en Patrick Hustinx zijn beiden partner bij Professionals in Flex

Profile photo of Professionals In Flex Over Professionals In Flex

Professionals in Flex is een advies- en interimmanagement-organisatie ván en vóór de flexbranche. De organisatie bestaat enkel uit zelfstandige professionals die zich verbonden hebben aan dit bureau als associate of partner. Professionals in Flex houdt zich uitsluitend bezig met vraagstukken over flexibele arbeid en de invulling van tijdelijke functies in de flexbranche. De dienstverlening varieert van zeer technisch advies over bijvoorbeeld de loonadministratie van een uitzendbureau tot het leveren van een interimdirecteur. Professionals in Flex heeft een eenvoudige missie: Flex is goed, flex kan beter.


Professionals In Flex

Reacties

  1. Een prima verhaal, welke de vinger legt op de conservatieve denkwijze in de flexbranche. De vraag is zijn de huidige uitzenders en aanbieders van flexibel personeel zelf wel zo flexibel. De gehanteerde prijspolitiek is overwegend conservatief te noemen. De uitzenders en detacheerders zullen moeten innoveren om de concurrentie van payrollbureaus het hoofd te kunnen bieden. Wie zet de eerste stap?

  2. Scherpe analyse. De kop wordt nog veel in het zand gestoken.

    Bij ‘oude’ verdienmodellen zit ook een ‘oude’ kostenstructuur. Dat maakt het voor veel van de gevestigde partijen heel lastig om om te schakelen naar een nieuw verdienmodel. Voor nieuwe toetreders is dat veel gemakkelijker, die zie je dan ook al veel meer met andere modellen werken.

    Hugo-Jan

  3. Helder verhaal, duidelijke analyse waar ik het grotendeels mee eens ben. Hij loopt parallel aan de situatie in de interim-markt, zoals ik beschreven heb in http://www.zipconomy.nl/2011/12/marketing-opportunities-voor-interim-bureaus/ Alleen een tarief gebaseerd op opleiding of niveau lijkt me lastig om te gebruiken, Ik vraag me af hoe dat praktisch handen en voeten te geven anders dan afhankelijk van het salaris/uurtarief.

  4. Uit gesprekken met inleners rondom dit onderwerp merk ik dat men vooral moeite heeft met de hoogte van de marges gedurende de inhuurtermijn in combinatie met een niet transparante kostprijsconstructie.
    Volgens mij heeft een degressieve prijsstructuur het “eerlijkste” karakter.

    Wellicht is de toepassing van een nominale matchingsfee bij aanvang in combinatie met een payroll-tarief een denkrichting?

  5. In de analyse op zich kan ik me wel vinden en zeker in delen van de markt wordt deze werkwijze nog steeds toegepast. Indien echter de fee gebaseerd wordt op de gehele looptijd en dus erg scherp wordt overeen gekomen, valt hier ook iets voor te zeggen. Anders komt het probleem op dat de kostprijs gaat fluctueren van de ingezette specialist, terwijl de toegevoegde waarde voor een organisatie eerder toe- als afneemt. Het is inderdaad wel zaak om een zeer transparante werkwijze te hanteren met respect voor ieders positie. Daarbij dienen inderdaad de kosten gedragen te worden door degene waarvoor deze kosten gemaakt worden. De markt is echter in beweging en er worden reeds andere wijze van samenwerken en belonen in de markt gezet. Er zal de aankomende jaren nog veel gebeuren en innovatie zal zeker plaats vinden. Wij zullenons steentje bijdragen.

  6. Bekende alternatieve modellen zijn inderdaad een dalend tarief; of een starttarief en een lager payroll tarief. Of ipv een percentuele marge, een vast bedrag per uur. Ik kom die voorbeelden al tegen in de markt. Maar zijn er nog andere (creatievere) modellen te vinden/bedenken?

  7. Goed artikel. Wij werken obv Nobelisme. Kan het eerlijker en transparanter? Groeten Wim