Hoe word je een aantrekkelijke opdrachtgever. Voor de Generatie Y (en andere generaties)?

Voor de jonge generatie professionals is een carriere in vaste dienst bij een werkgever een weinig aantrekkelijk perspectief.  De contractvorm  lijkt van ongeschikt belang. Project contract of werken als freelancers. De generatie Y hopt van werkgever naar opdrachtgever, van contractvorm naar contractvorm. Niet zelden met een part-time dienstverband en freelance contract naast elkaar. Het hybride model.

Wie gebruik wil maken van het talent binnen de generatie Y, als werkgever of als opdrachtgever zal goed rekening moeten houden met de specifieke wensen van die generatie. En, zijn die wensen eigenlijk niet dezelfde als van de meeste interim professionals….?

De war for talent laait weer op

Uit onderzoek van PWC blijkt dat er een tekort is aan talent waarmee de war for talent nieuw leven wordt ingeblazen. De economische vooruitzichten in combinatie met het tekort kan grote gevolgen hebben voor de groei van de organisatie. Het laatste wat deze organisaties willen is dat hun talentvolle werknemers opstappen. Daarom is het hebben van geëngageerde werknemers ook zo belangrijk. Tegelijkertijd willen deze organisaties een aantrekkelijke werkgever zijn, zodat de instroom enigszins verzekerd is. Gelukkig is de war on talent een topprioriteit van de CEO en zijn zij bereid om hier rond acties te doen.

De arbeidsmarktcommunicatie is veranderd

Vroeger was dat simpel. Je plaatste een advertentie in de krant of op een jobboard, je meldde wat de arbeidsvoorwaarden waren en de sollicitaties stroomden binnen. Nu is der arbeidsmarkt veranderd. Organisaties smeken om talent en geld is in 8 van de 10 gevallen geen doorslaggevende factor. En nu gaat het proces er in de meeste gevallen ook anders aan toe. Van zodra organisaties een nieuwe talentvolle werknemer zoeken zullen zij met de juiste signalen naar buiten moeten komen.

4 richtlijnen om generatie y te binden

Met het oog op het aantrekken van generatie y zijn er vier richtlijnen die uit hetzelfde onderzoek naar voren komen.

De richtlijnen zijn nodig omdat generatie y nu eenmaal andere verwachtingen heeft dan de managers binnen de organisatie. Onder andere omdat zij hoogstwaarschijnlijk tot een andere generatie behoren. Maar wat verwacht generatie y dan wel? Of wat zijn de richtlijnen die uit het onderzoek naar voren komen?

“1.  Geef ze een goede coach of mentor. Voor de generatie Y is opleiding en ontwikkeling de meest gewaardeerde arbeidsvoorwaarde. Het percentage dat kiest voor opleiding en ontwikkeling als hun eerste keuze is drie keer hoger dan diegenen die kiezen voor cash of bonussen. 98% gelooft dat het werken met sterke coaches en mentors een belangrijk onderdeel is van hun ontwikkeling.”

Dit eerste punt wordt door in een eerder blog over opleiden in een krappe arbeidsmarkt extra kracht bijgezet.

“2.  Minimaliseer hiërarchieën. Deze generatie is opgegroeid met technologie en sociale media als onderdeel van hun dagelijks leven. Als je jonge talentvolle werknemers wilt aantrekken en behouden dan moeten hiërarchieën verdwijnen. Wellicht is dit niet iets wat je direct kunt en wilt waarmaken maar minimaliseer op zijn minst, waar het kan, hiërarchieën in je bedrijf en focus op zelfwerkende teams. Generatie Y verwacht te werken in teams en gemeenschappen met wederzijds belang en passie. Niet in gestructureerde hiërarchieën.”

Lijkt mij een logisch punt gezien de technologische vooruitgang. Met deze vooruitgang omgaan is eveneens een zeer grote uitdaging voor de meeste managers zelf. De hype is immers al lang voorbij en langzaamaan sijpelt de realiteitszin binnen.

“3.  Maak het grotere doel helder. Maak helder hoe hun werk bijdraagt aan het grotere doel. Deze generatie is opgegroeid met de wetenschap dat hun relatie met een bedrijf niet een leven lang zal zijn. Ze zijn op zoek naar meer in het leven dan “gewoon een baan”. Meer geld en carrière maken is niet wat hen drijft. Maar zinvol en waardevol werk, werk dat gelinked is aan een groter doel, is wat hen wel drijft.”

Dit verklaart onder andere waarom groene energie en maatschappelijk ondernemen booming zijn.

“4.  Geef ze ruimte. De oude manier om talent bevlogen te houden was om ze veel face-to-face tijd te geven. Om jong talent te behouden zul je veel meer autonomie moeten bieden, meer flexibele carrière opties en meer mogelijkheden voor erkenning van peers. Kortom; een mix van face-to-face tijd en facebook tijd.”

Dit punt vind ik een hele belangrijke. Generatie Y vindt namelijk dat flexibiliteit een recht is waarmee zij een evenwicht in hun werk- privébalans bedoelen.

Wat geldt voor de generatie Y geldt voor alle interim professionals

Eerder is op dit blog door auteurs als Ronald Dekker (artikel over mythe aantal zzp’ers) en Hugo-Jan Ruts (10 regels voor goed opdrachtgeverschap) gewezen op het feit dat veel interim professionals niets zo zeer uit positieve redenen kiezen voor het ondernemerschap, maar eerder vanuit een negatieve motivatie. Motivatie die te maken heeft met de manier waarop veel organisaties omgaan met hun professionals.

Wanneer je naar die motieven kijkt en nadenkt over hoe je een aantrekkelijke werkgever c.q. opdrachtgever kan zijn voor de grote groep zelfstandige interim professionals van tussen de 30-50 jaar, dan zou je zo maar eens op dezelfde punten kunnen komen als de genoemde punten voor de Generatie Y. Vandaar dat deze richtlijnen wel kunnen passen in het manifest van goed opdrachtgeverschap. Wat vindt u?

(ik heb mijn inspiratie hier vandaan gehaald)


Avatar van Lodi Planting Over Lodi Planting

Mijn naam is Lodi Planting en het binden en boeien van het personeel is mijn passie. Ik ben in 2004 afgestudeerd als personeelswerker (bachelor) en sindsdien heb ik dit onderwerp niet meer losgelaten. Ik raakte pas echt gefascineerd door retentiemanagement toen ik in 2007 mijn postgraduaat behaalde aan de Ehsal Management School. Daar schreef ik mijn thesis over retentiemanagement en daar is de basis gelegd voor mijn missie. Wil je daar meer over weten? Bezoek dan mijn website www.retentie-management.com Zie ook


Lodi Planting

Reacties

  1. Naar aanleiding van een aantal bijeenkomsten met generatie Y tbv het boek ‘Ygenwijs’ dat ik samen met Aart Bontekoning schrijf hebben we vanuit het perspectief van generatie Y gekeken naar de samenwerking met andere generaties binnen organisaties. De focus lag op het in kaart brengen van de top 5 van factoren die voor generatie Y werkplezier brengen of juist energie kosten.

    De bevindingen: de top 5 van waarden die zorgen voor Y-ig werkplezier zijn:

    variatie/afwisseling
    vertrouwen ontvangen
    verantwoordelijkheid
    gezellige collega’s
    vrijheid

    De factoren die energie kosten op de werkvloer (door de Y-tjes subtiel gedoopt tot “K-dingen”) zijn:

    passieloze medewerkers,
    hiërarchie
    geen inlevingsvermogen
    eentonigheid in werk
    slechte faciliteiten

    Wat kunnen/moeten we hier nu mee: we kunnen hier een hele hoop mee, maar moeten natuurlijk helemaal niets. Hoewel… Feit is dat de Y-tjes de nieuwe generatie medewerkers zijn die de babyboomers langzaamaan gaan vervangen. Feit is dat we meteen mee willen doen en weten dat we op sommige gebieden slimmer zijn; dat we ons snel thuis willen voelen en overal naar binnen willen kunnen lopen, lekker informeel; dat we sneller willen weten hoe iets echt zit en meteen tot de kern willen komen. En oh ja, we zijn nogal kritisch over wat we met wie doen, ook in het werk. We willen namelijk wel een klik voelen.

    En zeg nou zelf; ooit gehoord van een medewerker die geen afwisseling, vertrouwen, verantwoordelijkheid, gezellige collega’s en een bepaalde mate van vrijheid verlangt?! Belangrijk is uit te vinden wat deze termen nou precies omhelzen, wat ermee wordt bedoeld. En wat is nu een betere manier dan daarover in gesprek te gaan met de Y-tjes zelf?!

    Generatie Y:
    wil vooral zichzelf zijn;
    waardeert organisaties die authentieke ontwikkeling steunen;
    netwerkt met mensen van alle leeftijden en uit alle culturen;
    investeert in zinvolle contacten;
    vindt kennis snel vergankelijk;
    wil direct voldoening uit het werk;
    wil leren als het past bij hun authentieke ontwikkeling;
    negeert grenzen en hiërarchie;
    doet veel dingen tegelijk;
    weet alles over interactieve media

    Zo, doe er je voordeel mee zou ik zeggen!
    Voor meer informatie kan je me gewoon mailen, facebooken, of een tweet sturen! @myrki