Ziekenhuizen gaan talent onderling uitwisselen en gezamenlijk externen inhuren.

Vier Brabantse ziekenhuizen gaan een gezamenlijke talentenbank vormen. Door het onderling uitwisselen van personeel willen de betrokken organisaties medewerkers de mogelijkheid bieden om kennis en ervaring op te doen door in andere ziekenhuizen te werken, zonder dat ze voor de organisatie verloren gaan. Het gaat hierbij om zowel zorgpersoneel als management- en staffuncties. Verwacht wordt dat er door de talentenbank een forse kostenbesparing behaald kan worden door de reductie van extern ingehuurd (interim) personeel. Aan dit initiatief, de Talenten Management Bank, wordt ook een externe marktplaats gekoppeld. De benodigde externe inhuur wordt zo gezamenlijk georganiseerd. Deze marktplaats zal ook voor ZZP’ers opgesteld worden.

Een interessant initiatief als voorbeeld van samenwerking tussen vier ‘concurrenten’ op de Brabantse zorg- en arbeidsmarkt: Amphia ziekenhuis in Breda/Oosterhout, St. Elisabeth Ziekenhuis in Tilburg, Jeroen Bosch Ziekenhuis in Den Bosch en het Máxima Medisch Centrum in Eindhoven/Veldhoven.

Interne en externe marktplaats

De Talenten Management Bank is een door de deelnemende ziekenhuizen zelf ontwikkelde ‘marktplaats’ voor vraag en aanbod van medewerkers. Deze virtuele organisatie bestaat uit de volgende drie niveaus:

1.         Eigen instelling

Het eerste niveau van de talentenbank is de individuele deelnemende zorgorganisatie zelf. Hierbinnen worden vragen naar personeel binnen de eigen instelling tijdelijk dan wel voor een langere periode ingevuld.

2.         Marktplaats

Het tweede niveau is de virtuele plaats waar vraag en bod van de deelnemende ziekenhuizen samenkomen: de interne arbeidsmarkten zijn hier namelijk aan elkaar verbonden. Naar verwachting zal ruim 60% van de vragen voor interim/ tijdelijk personeel tussen ziekenhuizen hierin opgelost kunnen worden: een besparing van honderd duizenden Euro’s per deelnemend ziekenhuis.

3.         Voorkeursleveranciers

Pas als het echt niet lukt om een vacature te vervullen met mensen uit de talentenbank zal worden uitgeweken naar externe opties. Het bijzondere van het concept is dat alle ZZP-ers en leveranciers zich kunnen aansluiten en dat door het grote volume van de de Talenten Management Bank inkoopvoordeel behaald wordt.

De talentenbank wordt momenteel operationeel gemaakt en gaat behalve zorgpersoneel voorzien in medewerkers voor staffuncties en lijn- en projectmanagementfuncties. Vanaf januari 2012 kunnen ook andere ziekenhuizen bij het initiatief aansluiten. (Zodra de marktplaats open staat voor externen zullen we hem vermelden in het ‘overzicht marktplaatsen‘ elders hier op de site)

Durven de managers hun talent echt los te laten?

Als dit project zo gaat werken als omschreven is, dan lijkt het me qua uitgangspunten een prima manier van omgaan met talent. Zowel intern en als extern talent. Het zal wel een proactief ‘human cloud management’ vergen.

Er zijn een aantal voorbeelden van gemeenten die soortgelijke initiatieven hebben opgestart. Probleem daar is dat de interimpoules vaak niet gevuld zijn met het ‘beste talent’ dat aanwezig is. Om het eufemistisch uit te drukken. Een talentpoule moet geen verkapt outplacement traject worden. En bij multinationals willen managers nog wel eens vast klampen aan de sterren binnen hun eigen team. Het kunnen wisselen van werkomgeving en snel effectief elders inzetbaar te zijn, dat vergt zowel binnen zorgteams als op managementfuncties vaak net even wat extra’s. Extra’s die dat personeel nu juist zo waardevol maakt voor de eigen organisatie. Ik ben benieuwd of de betrokken managers binnen deze ziekenhuizen hun pareltjes wel (tijdelijk) durven af te staan aan de buren.

Profile photo of Hugo-Jan Ruts Over Hugo-Jan Ruts

Hugo-Jan Ruts is initiatiefnemer en 'editor-in-chief' van ZiPconomy.
Daarnaast adviseert hij organisaties en bemiddelingsbureaus over ontwikkelingen in de ZiP-economie en geeft hij trainingen en lezingen, over de flexibilisering van organisaties en de arbeidsmarkt, en de consequenties daarvan voor zowel organisaties als interim professionals.


Meer artikelen van: Hugo-Jan Ruts

Reacties

  1. zegt

    Beste Hugo-Jan,

    Interessant artikel en ik kan me voorstellen dat in de praktijk het nog niet zo gemakkelijk is om zo’n samenwerking adequaat te realiseren. Zodanig dat het, zoals je zelf beschrijft, niet een verkapt outplacement traject wordt. Belangrijk zijn naar mijn idee een aantal aspecten om het tot een succes te laten komen:

    – Kennisuitwisseling mogelijk maken.
    Zodat de ziekenhuizen vanuit de inhoud gaan kijken welke kennis en kunde waar en wanneer vereist gaat zijn en daar de personele inzet op kunnen faciliteren

    – Ontwikkeling van het personeel
    Collectief opleidingen, trainingen en assesments verzorgen leidt tot verbeterde kwaliteit, kennis en kunde van de professional

    – Communitywerking
    Wanneer tussen de ziekenhuizen een communityplatform in gebruik zou worden genomen zal het onderling contact verbeteren. Elkaar kennen zal er ook voor zorgen dat de stap naar een ander ziekenhuis voor een bepaalde periode makkelijker gemaakt kan worden.

    – Transparantie
    En de mogelijkheid voor mensen om een persoonlijk uitgebreid profiel te hanteren maakt het transparant welke talenten in het netwerk aanwezig zijn. Maar ook wat je mist! En daar kun je als organisatie vervolgens weer mensen in een flexibele schil voor verbinden en deze aan te haken wanneer dat nodig is.

    – Volgen, vinden en verbinden
    Niet op de bank, maar in de buurt zou mijn credo zijn. En daar kan dan vervolgens inderdaad aanzienlijk op kosten worden bespaard. Zolang er oog blijft voor kwaliteit natuurlijk!

    Blue Carpet verbindt slimmer kwaliteitsnetwerken van flexibele professionals aan organisaties. Dit doen wij door communityplatformen te realiseren en faciliteren en klanten zo te helpen bij hun strategische personeelsvraagstukken. http://www.bluecarpet.nl

    Ik ben benieuwd hoe dit in de praktijk voor de ziekenhuizen werkt.

    Cindy Taphoorn – Consultant Blue Carpet

  2. zegt

    Interessante ontwikkeling dat 4 ‘concurrenten’ gaan samenwerken op het terrein van sourcing. Dat hebben we recent ook bij de gemeenten in Flevoland gezien die één gezamenlijke Marktplaats hebben opgericht voor eigen ambtenaren en voor externen.

    Wat ik helaas nergens uit de schaarse informatie haal is wat je er als werknemer of externe aan hebt cq van merkt als je je hebt ingeschreven. Moet je dan maar wachten totdat je gebeld wordt door iemand van HR of Inkoop of een manager? Of kan je zelf ook initiatieven ontplooien en bijvoorbeeld in een kennisgroep ‘Verpleegkundigen’ of ‘Zorgstraten’ actief worden en laten zien wie je bent en wat je wilt en kunt?

    Ik ga het volgen.

    • Profile photo of Hugo-Jan Ruts zegt

      Mark, wellicht niet geheel toevallig, maar gisteren is dit initiatief officieel gelanceerd tijdens een bijeenkomst. Daar was ik bij en kom binnenkort met verslag daarover. Dat geeft dan ook wel antwoord op je vragen….

      Hugo-Jan