Interim-management, diversiteit en professie.

Is interim-management een vak? Of zijn de verschillen tussen opdrachten en tussen interim managers te groot om daar iets zinnigs over te zeggen?  Leo Witvliet, hoogleraar Interim Management aan de Nyenrode Business Universiteit, opent de discussie hierover.  Door dieper in te gaan op de diversiteit in het vakgebied, door te wijzen op de gemeenschappelijke opvattingen die leven onder interim-managers en door stellingname in een aantal discussies over het vak interim-management.

Groeiende diversiteit in opdrachten

In mijn benadering van het vak interim-management kunnen wij niet meer volstaan met een benadering die eenheid veronderstelt. Er zijn veel verschillen te zien in interim-management opdrachten. In de wijze waarop vraag en aanbod bij elkaar komen. De mate waarbij flexibilisering van bedrijfsprocessen de achtergrond vormt om een zelfstandige professional te contracteren. Gaat het om kennis of capaciteit? Moet er een crisis  bezworen moet worden of gaat het meer om ‘going concern? Is de interim-manager een ZZP’ers of in vaste dienst? Er is een veelheid aan vormen en aanleidingen. Voor een zinvolle discussie over interim management zal aan deze diversiteit betekenis gegeven moeten worden. Voor mij betekent dit onderscheid willen zien en maken.

Het onderscheid dat ik in dit artikel wil maken is dat tussen opdrachten die

1. In de kern vaktechnisch georiënteerd zijn, inclusief het managen van de normale bedrijfsprocessen en
2. Opdrachten die een meer strategisch, bestuurskundig of interveniërend karakter hebben.

De eerste categorie van opdrachten kenmerkt zich door het op tijdelijke basis ingezet worden binnen organisaties om daar een bestaande/ gedefinieerde taak uit te voeren, conform de wijze waarop het bedrijf dit uitgevoerd wil zien. Het gaat daarbij om een tijdelijke en/of geflexibiliseerde ‘bijna werknemer’, waarvan verwacht wordt dat hij of zij actief deel neemt aan alle processen die een optimale bedrijfsvoering vereisen. Nu en naar de toekomst.

Bij de tweede vorm van opdrachten gaat het om een actieve, bewust geplande plaatsing of ingreep in een organisatie(onderdeel) om strategische of besturingsvraagstukken van die organisatie (mede) vorm te geven. Onderdeel daarvan is het bewust omgaan met onbedoelde, ongewenste en ongeplande effecten, vanwege het half of ongestructureerde karakter van dit soort opdrachten. Een bewuste interventie. Begrippen als ingreep, inmenging, bemoeienis en tussenkomst zijn daaraan verwant.

Interim-management en het kwalificeren of het een professie is moet dan ook minimaal vanuit deze twee perspectieven benaderd worden.

Voordat ik een onderscheid wil maken tussen verschillende professies en hoe het vak interim-management zich daar toe verhoudt, wil ik eerst even aandacht vragen over wat verstaan kan worden onder een professioneel paradigma. Immers, zijn er onder interim-managers wel voldoende gemeenschappelijke opvattingen zodat er iets generieks over deze groep gezegd kan worden?

Opkomend professioneel paradigma

Een professioneel paradigma omschrijf ik in navolging van Kuhn (1962) en Lakatos(1970) als een bepaalde configuratie van impliciete uitgangspunten, expliciete opvattingen en kernwaarden, alsmede handelingsrichtlijnen (normen, criteria) en concrete handelingen. Er is sprake van een meervoudige logica die aan het gedrag van de beoefenaren ten grondslag ligt, of dat daarmee samengaat: beoefenaren laten zich leiden door allerlei soorten opvattingen, waarden en ervaringen die uit verschillende ervaringssferen of levensdomeinen stammen. In het algemeen is te zien dat zich na verloop van tijd bepaalde patronen uitkristalliseren (via het zogenaamde inprintingsproces dat automatisch optreedt bij het verwerken van ervaringen). Er ontstaat meer patroon en minder fragmentatie, meer articulatie en minder buikgevoel. Bepaalde werkwijzen evolueren (of devalueren) tot expliciete methodieken en standaardroutines. Bepaalde opvattingen en werkwijzen nemen vaste vormen aan.

Binnen het professioneel paradigma zijn drie niveaus te onderscheiden die in elkaar overlopen en elkaar beïnvloeden via allerlei terugkoppelingsprocessen. Het eerste en meest funderende niveau wordt gevormd door de achtergrondassumpties of primitives, de veelal impliciete ‘taken for granted’ uitgangspunten. De negatieve heuristiek. Het tweede niveau is dat van expliciete handelingsstrategieën, interventiemethodieken. De positieve heuristiek.  Het derde niveau dat raakt aan de specifieke en concrete handelingen en interventies, zoals de concrete reorganisatie die is doorgevoerd, de specifieke aanbevelingen die zijn gedaan of de wijze waarop het werk is uitgevoerd.

In eerder door mij uitgevoerd onderzoek ben ik op zoek gegaan naar de vraag of interim-managers, die voornamelijk werkzaam waren in het interveniërende domein, een collectieve opvatting hadden met betrekking tot hun vak. Deze vraag was geboren vanuit de fascinatie dat interim-managers steeds maar weer zeggen, dat iedere opdracht (klus) zo uniek is dat er geen boven contextuele werkelijkheid aan te ontlenen is. Niets is minder waar gebleken, er zijn meer overeenkomsten dan verschillen.

Op het eerste en tweede niveau, de negatieve en positieve heuristiek, zijn de overeenkomsten te vinden. De wijze waarop men denkt over de intake, de matching de uitvoering van de opdracht, de omgeving, de opdrachtgever, schaduwmanagement, het zelfbeeld, de rollen die gebruikt worden, het belang van distantie, vertonen zoveel overeenkomsten dat gesproken kan worden van een gemeenschappelijke opvatting. Op het derde niveau van de concrete uitvoering,  is er sprake van diversiteit, gebaseerd op de contextverschillen tussen organisaties (zie hier voor een artikel dat hier dieper op in gaat).

Met de nodige slagen om de arm mag gezegd worden dat er sprake is van of een in opkomst zijnd professioneel paradigma.

In het voorgaande gaat het met name om de interventiekundige opdrachten. Kijken wij meer naar de vaktechnische opdrachten, dan beperk ik mij tot de waarneming, dat de interim-managers waar wij het hier over hebben, HBO of universitair geschoold zijn en dat zij vanuit die achtergrond blijvend gevoed (kunnen) worden over de’ state of the art ‘van hun vakgebied. En bij een aantal van die vakken zijn ook expliciete toetsingscriteria van kracht om de vakbekwaamheid te waarborgen.

Interim Managers zijn expert professional

Om interim-managers als professionals te kunnen plaatsen in het totale spectrum, gebruik ik het volgende onderscheid:

1. Trusteeprofessionalisme
2. Expertprofessionalisme
3. Bazenprofessionalisme

De eerste vorm is die van de klassieke beroepen, de arts, notaris, dokter. Sterke autonomie in de beroepsuitoefening, geprofileerde expertise, hoge maatschappelijke status en door de overheid beschermd .

De tweede groep, de expert, heeft een hoogwaardige opleiding (universitair of HBO) en een maatschappelijke status van professional. Deze groep profileert zich met haar beroepsmatige expertise, Ze laat zich niet voorstaan op de pretenties van morele superioriteit, onbaatzuchtigheid en het primaat van dienst betoon, zoals de eerste groep wel doet. Ze kent wel een eigen autonome normatieve ruimte, over wat wel en niet kan en hoort in de uitoefening van het vak.

De derde groep (het bazenprofessionalisme) kenmerkt zich door het feit dat de toekenning van professionaliteit gebaseerd is op het oordeel van derden en niet op dat van de beroepsgroep.

We kunnen helder zijn dat interim-management geen aanspraak kan maken op het trusteeprofessionalisme.  Dat het professionalisme van interim-management uitsluitend afhankelijk is van het oordeel van een derde, bijvoorbeeld de opdrachtgever, wil ik aanvechten.  Bij de inzet van tijdelijke managers en specialisten bij ‘vaktechnische opdrachten’ is het zeker van belang dat de opdrachtgever tevreden is.   Daarbij zal de beoordeling heel sterk te maken hebben met de vaktechnische en sociale vaardigheden en hetgeen gerealiseerd is (Zie o.a. J.Schaveling in zijn boek Succesvol Interim-management) , maar daarnaast is er ook sprake van een eigen erkende professionele setting die als richtlijn een rol speelt.

Bij de interveniërende interim-manager wordt in de professionaliteit een zekere mate van onafhankelijkheid veronderstelt. Hij of zij moet het spel van nabijheid en distantie begrijpen, in de positie van “in between’ ‘betwixt” zijn, gemangeld moeten en willen zijn tussen het belang en de beoordeling van de opdrachtgever en de belangen van de leden van de organisatie. Zeker daar waar dit soort opdrachten vaak geconfronteerd worden met de problemen die naar de achterkant of de stilte van de organisatie verplaatst zijn.

Daarmee positioneer ik beide soorten interim-management als expertprofessionalisme. Hoog en goed opgeleide professionals die naast hun dienstverlenende attitude en het willen opkomen voor de belangen van de opdrachtgever, toch een eigen autonome ruimte hebben, waarbij zij een eigen professionele afweging van belangen maken. Een afweging die bijvoorbeeld kan betekenen dat de ‘biezen’ gepakt moeten worden. Het hebben van een exitstrategie .

Stellingname voor discussie

Met deze stellingname neem ik afstand van bijvoorbeeld Boon en Maas, die de interim-manager zien als  “nijvere, gedisciplineerde, prestatiegerichte en klantvriendelijke werknemers. Hun professionaliteit verwijst niet naar hun institutionele achtergrond, maar naar hun werkinstelling en werkgedrag”.

Daarnaast wil ik een aantekening maken bij de opvatting van Reijniers en Jeurisse als zij vanuit een ethisch perspectief stellen dat de interim-manager, moet doen wat hem opgedragen is te doen.

Ook bij het meten van tevredenheid dient naar mijn mening onderscheid gemaakt te worden tussen deze twee categorieën interim-management en kan niet alleen volstaan worden met de tevredenheidopvatting van de opdrachtgever: het bazenprofessionalisme.