Wie weet wat? En op welke afdeling zitten ze?

Het lijkt me ook lastig, maar tegelijk heel erg belangrijk. Weten welke talenten er in je bedrijf zitten en waar en/of welke extra vaardigheden je werknemers bezitten.

Recent maakte ik het volgende mee. Bij het reclamebureau waar ik werkte lag er een opdracht van een klant die graag meer wilde (verkopen) met SEO. In plaats van een rondje te maken binnen het bedrijf, werd er een extern bureau ingeschakeld, voor veel centjes. Daarmee werd voorbij gegaan aan een flink aantal developers en Google fans binnen het bureau die hun kennis graag te gelde hadden willen maken, of ten minste een rol konden spelen in de zoektocht naar en communicatie met een extren bureau.

Een stukje social media en online personal branding had hier kunnen helpen. Ik quote Menno Lanting: “Het positieve van sociale media is dat ze professionals vragen uitgesprokener te zijn  over wat ze doen, wat ze bezighoudt, wat hun passie is. Er zit veel kenis verborgen, maar het is lastig om die boven tafel te krijgen.” Deze uitspraak komt uit zijn laatste boek, Iedereen CEO.

Door social media wordt heel zichtbaar wat je toegevoegde waarde is. Daardoor hoef je niet harder te werken, maar slimmer, aldus Menno. En daarmee zogenaamde tacit knowledge bewaken. Onuitgesproken kennis in de vorm van individuele know-how die in het hoofd zit en moeilijk overdraagbaar is of waarvan men vaak niet bewust is dat het van waarde zou kunnen zijn voor een ander. Deze kennis deel je vaak niet expliciet omdat je niet denkt dat iemand er op zit te wachten. Zonde. Toch lijken door diensten als Quora en door #durftevragen / #dtv vakidioten en gepassioneerde hobbyisten hun ‘markt’ gevonden te hebben.

Kennis vastleggen of in ‘the cloud’?

Allemaal leuk en aardig, maar hoe ga je om met kennis binnen het bedrijf? En met kennis over het bedrijf en de werkwijze? “Sinds de jaren ‘90 hebben we ons allemaal druk gemaakt over het vastleggen van kennis. Grote procedurehandboeken omdat we een ISO-certificaat wilden hebben en later wiki’s met alle kennis van alle medewerkers, want als er iemand uit dienst gaat, is de kennis verloren. Deze omvangrijke projecten kostten veel geld en tijd. En dan hebben we het nog niet eens gehad over vindbaarheid en actualiteit van informatie. En of het altijd zo succesvol is gebleken? Wees nou eerlijk, als jij ergens gaat werken, neem je dan eerst het hele prodedurehandboek door? Ga je eerst de hele wiki lezen? Nee, je vraagt een collega hoe je iets aan moet pakken.” Dit lees ik op hnwb.nl. Het meest gehoorde nadeel van een flexibel personeelsbestand is het het behoud van kennis. Of niet dus. Freelancers en ZZP’ers nemen bij hun afscheid hun (opgedane) kennis weer mee naar het volgende project.

Maar moet je als organisatie ook niet verder kijken dan de grenzen van je organisatie? “Kennis is overal beschikbaar, je hoeft alleen maar verbonden te zijn met de Cloud, wat ook wel collective intelligence of global brain wordt genoemd. Specifieke kennis kun je inhuren, dus als organisatie hoef je je over het vastleggen van deze kennis geen zorgen te maken.” Een quote die eveneens afkomstig is van hnwb.nl.

Ik schreef het al in mijn intro. Het lijkt mij ook lastig, tegelijk de verborgen kennis binnen het bedrijf naar boven halen en gericht kennis in te huren in de vorm van freelancers en interimmers die binnen je bedrijf passen. Maar het moet beter.

Profile photo of Floor Drees Over Floor Drees

Floor Drees is community manager van Peerz en bijzonder geïnteresseerd in matching, en de rol ervan in recruitment én in de dating. Als freelancer komt ze bij veel verschillende bedrijven over de vloer en verwonderd ze zich regelmatig over de gang van zaken.


Floor Drees

Reacties

  1. Binnen elk bedrijf zitten een aantal mensen die zich als een knooppunt van kennis gedragen, dit zijn de mensen die bij vrijwel alles zeggen: “Oh… Maar dan moet je gewoon bij X zijn”. De kunst is het vinden van deze mensen en deze weer met elkaar te verbinden. Op die manier ontstaat er een mooi netwerk binnen je bedrijf waarbij kennis snel beschikbaar is. Wiki’s zijn leuk, maar kennis blijft een vluchtig begrip :)

  2. Herkenbaar verhaal dat intern talent over het hoofd gezien wordt. Heeft m.i. regelmatig ook te maken dat de eigen mensen al vol zitten met regulier werk. Een optie die dan nog wel eens over het hoofd gezien wordt is om toch eigen mensen vrij te maken voor een (nieuw) project en externen in te huren voor het regulier werk. Zo houd je eigen mensen gemotiveerde (nieuw project is altijd leuk), houd je kennis vast en kijk er kijkt er ook nog eens iemand met frisse ogen naar het ‘reguliere’ werk.

  3. Goed verhaal. Het is belangrijk om talent en het gebruik van de extra vaardigheden van medewerkers in de organisatie te benadrukken.

    Volgens mij moet je als manager goed contact houden met je medewerkers en hun bevragen over onderwerpen/problemen waar jij zelf mee bezig bent. Daarnaast denk ik dat je ook talenten ontdekt door impulsen te creëren, die niet bij het dagelijks werk horen. Zo vertelde Giel Pastoor (directeur van het parktheater van Eindhoven) laatst over een prachtige interventie die hij in zijn organisatie toepast. Elke maand kan 1 medewerker zijn koffertje presenteren. Dit houdt in dat hij/zij iets presenteert in zijn interessegebied. Dit kan over werk gaan, maar ook bijvoorbeeld over een katten hobby. Zo stimuleer je verschillende verhalen in de organisatie en krijg je inzicht in elkaars talenten.

    Naast het intern talenten met elkaar uitwisselen, is het volgens mij ook belangrijk om extern talenten te delen. Zo stimuleert WeShareTalent uitwisseling van kennis en talent tussen organisaties. Op deze manier delen van kennis stimuleert de innovatie in een bedrijf.

  4. Frances Heijman zegt:

    Theoretisch goed verhaal, maar de praktijk is anders. Mijn ervaring – in ieder geval in de publieke sector, maar ik betwijfel of dat in de private sector zoveel anders is – is dat externe bureaus niet ingeschakeld worden omdat de kennis intern zou ontbreken, maar vanwege het feit dat (helaas) het advies van een externe meer gewicht in de schaal legt dan exact hetzelfde advies van een interne medewerker. Om de een of andere reden denken beslismakers dat iemand van buiten de organisatie “het wel zal weten”; hij wordt er immers (duur) voor betaald. In sommige situaties is extern ook beter dan intern, maar dat is mijns inziens alleen aan de orde wanneer er strijdige belangen zijn en de interne één van die belangen vertegenwoordigt.

Trackbacks

  1. [...] maakte ik mijn debuut op Zipconomy, zoals @hugojanruts dat zo mooi noemt. Ik zal er veelal thema’s bespreken die ook voor Peerz [...]