Jonge interim-manager geboren ZZP’er; Oudere interim-manager sluit ogen voor de realiteit

Gisterenavond presenteerde Piet Hein de Sonnaville de uitkomsten van de zesde Atos Interim Index. Het onderzoek laat een groeiende splitsing zien in de interim wereld. Delen van de markt trekken weer voorzichtig aan, andere segmenten laten een blijvend negatief beeld zien. Waar bij het vorige onderzoek De Sonneville nog sprak van ‘de winter is nog niet voorbij’, waren de paar ‘zwaluwen’ uit dit onderzoek voor hem nog zeker geen aanleiding om te verkondigen dat de zomer is aangebroken. De resultaten zijn aardig in lijn met een ander onderzoek van drie kleinere bureau’s.

Resultaten Interim Index 6

De gepresenteerde resultaten uit het onderzoek (peildatum april) dat Atos uitvoert in samenwerking met Nyenrode, lieten weinig verrassingen zien. Veel van de trends liggen in lijn met de eerdere onderzoeken. Zie bijvoorbeeld de artikelen over index 3 en en index 5 elders hier op ZiPconomy.

Een paar hoofdlijnen:

  • De ontwikkelingen per branche laten zien dat de zorg nog steeds een stabiele markt is, de profit (met name industrie & handel) zich aan het herstellen is en de situatie (verwachting) in de overheidssector ronduit dramatisch is. Het herstel in de profit sector is wel heel broos; de euro crisis kan dit prille herstel gemakkelijk te niet doen. 71% van de respondenten geeft aan momenteel een (parttime) opdracht te hebben (een kleine stijging).
  • Algemeen management blijft ‘uit’; de markt is aan specialisten en project- en programmamanagers.
  • De daling in tarieven lijkt gestopt. Verschillen in tarief tussen de verschillende branches zijn veel kleiner dan je zou mogen verwachten. Zo heeft de slechte marktsituatie in de overheidsector  niet gezorgd voor een daling in de tarieven. Het gemiddeld tarief bij de overheid ligt vrijwel op het gemiddelde markttarief van de gehele markt.
  • Slechts 43% van de respondenten geeft aan het afgelopen jaar iets aan opleidingen gedaan te hebben.
  • Interim-managers besteden 7 uur per week aan acquisitie; 1,5 uur daarvan aan sociale media (vrijwel alleen LinkedIn)
  • Het meest opvallende aspect dat uit dit onderzoek naar voren komt, is de relatie tussen leeftijd, zelfstandig ondernemerschap en tevredenheid. Werk maakt gelukkig. Jonge mensen zijn overwegend in opdracht, maken vaak gebruik van sociale media, hebben vaker aanvullende, betaalde nevenactiviteiten en leiden zichzelf meer op. Dit geheel creëert een grotere tevredenheid over het  bestaan als zelfstandig ondernemer . “Het lijkt erop dat interim management en zelfstandig ondernemerschap meer zijn weggelegd voor de jongere en middengeneraties dan voor oudere interim managers. Alles wijst erop dat de oudere generatie moeite heeft met het bestaan als zelfstandig ondernemer.”, aldus Piet Hein de Sonnaville van Atos.

Het volledige onderzoek is hier te vinden op de site van Atos Interim Management.

Vergelijkbare resultaten onderzoek V2C2 Interim, Masjo en De Flexmatch

Parallel aan het onderzoek van Atos peilden drie kleinere interim organisaties (V2C2 Interim, Masjo en DeFlexmatch) de stemming onder 537 interim professionals. Waar Atos de interim-managers uit haar bestand bevraagt, gebruikte deze partijen LinkedIn als bron. 53% van de deelnemers aan deze peiling verwacht een (sterke) verbetering van de markt in 2011. Dat ligt wel in lijn met het Atos onderzoek. De marktverwachting onder interimbemiddelaars is vrijwel identiek aan die van interim professionals zelf.

Opvallend is dat ook in deze peiling jongere interim professionals daarbij aanzienlijk optimistischer zijn dan hun oudere vakgenoten. Vertaald naar een rapportcijfer op een schaal van 1 tot en met 5 scoren respondenten jonger dan 29 een 3,78. De 45-plussers scoren (dan ben je volgens dit onderzoek dus al ‘oud’, ander onderzoek wijst uit dat dit ongeveer de gemiddelde leeftijd is van de interim professional) slechts een 3,18. Deelnemende interim professionals ouder dan 45 zijn het minst positief (45%) en het meest negatief (24%). De cijfers worden ondersteund door toelichtingen van deelnemers. Daaruit blijkt dat opdrachtgevers kritisch zijn wat betreft het inhuren van oudere interim-managers. Ook het aanbod in dit leeftijdssegment is volgens respondenten groot, waardoor de concurrentie groter is. Het volledige rapport staat  op www.v2c2.nl.

Situatie van oudere interim manager uitzichtloos?

Uit beide onderzoeken wordt duidelijk dat de oudere interim-manager het moeilijk heeft in de huidige markt. Leo Witvliet, hoogleraar Interim Management Nyenrode, deed daar tijdens de bijeenkomst van Atos nog een schepje boven op. Volgens hem is de werkelijk situatie nog negatieve dan het onderzoek suggereert:  “Interim managers hebben de neiging om een façade van succes hoog te houden. Uitkomsten blijken structureel positiever te zijn dan de werkelijke cijfers.” Dat maakt een donker beeld dus alleen maar somberder.

Ik denk dat hier een aantal lijnen bij elkaar komen:

  • De marktvraag is de afgelopen jaren sterk veranderd: van interim management naar project management en (vak)specialisme. Veel oudere interim-managers presenteren zich juist als ‘algemeen interim manager’. Deze trend is mijn inziens blijvend. De markt voor (algemeen) interim management gaat zich simpelweg niet meer herstelen. Deze groep, met veel degelijk veel nuttige ervaring en kennis, zal dus de realiteit onder ogen moeten zien dat ze zich dus andere rollen eigen moeten maken en zich anders moeten profileren. Niet meer de alwetende, sturende, dominante interim-manager en wachten op die ene lange fulltime klus tegen het flink tarief. Maar kennis, ervaring op een andere manier inzetten, met een ander businessmodel en zelf de brug slaan tussen je kennis en de actuele organisatievraagstukken en tijdsgeest.
  • Interim professionals in zijn algemeen, en oudere interim managers in het bijzonder, hebben de afgelopen jaren bitter weinig gedaan aan opleidingen. Dan maakt hun profiel er niet flexibeler op. Daarbij zijn ze weinig bedreven in het zichzelf effectief te profileren en zijn ze beperkt actief op social media. Social media is geen tovermiddel om aan opdrachten te komen, maar kan wel bijdragen om ‘je verhaal’ te vertellen en vooral te luisteren naar trends in de maatschappij en in contact te blijven met de markt (in plaats van te netwerken in het borrelcircuit van lotgenoten).
  • Dit segment van de interim professionals heeft dus een inhaalslag te maken Maar ik ben bang dat dat niet voldoende zal zijn. Een deel van het probleem, en dus ook een sleutel van de oplossing, ligt bij de opdrachtgevers. 55plussers hebben het op de arbeidsmarkt bitter moeilijk. Dat geldt ook voor veel oudere ZZP’ers. We kunnen wel met elkaar concluderen dat we tot 67 jaar (of ouder) moeten doorwerken (voor ons zelf en voor de jongere generatie). Maar wie huurt die mensen nog in? Deels komt dat door de eerder genoemde punten; maar ook door vooroordelen en reflexen bij opdrachtgevers. De commercial van Tempo Team, waarbij jonge lassers worden opgeleid en begeleid door een oude rot in het vak vind ik een prachtig appèl op werkgevers/opdrachtgevers (zie video).

Twee jaar geleden was ik weer eens terug in Indonesië, na daar 15 jaar eerder al eens een project gedaan te hebben. Mooi om te zien hoe mijn generatie (eind veertig) daar nu de senior managementposities hebben overgenomen op bijvoorbeeld ministeries. Mijn oude contacten van mijn eerste periode daar zijn nu gepensioneerd. Ik kwam ze echter weer tegen. Ze zijn, sommige dik in de zeventig, nog steeds actief. Ze hebben een aparte ruimte op een ministerie waar ik was. ‘Staf ahli’ heet dat daar, iets wat zoveel betekent als ‘deskundige medewerkers’. Ze zijn niet meer full swing betrokken bij projecten, geen trekkers, geen dominante bepalers van de koers. Ze lopen niemand voor de voeten. Het zijn waardevolle vraagbakens. Sparringspartners op de achtergrond, coachend zo je wil, fungeren als het geheugen van de organisatie. Een mooi beeld hoe senior talent een andere rol in neemt (met andere intensiteit en lagere kosten!) en hoe dat talent zinvol en met respect benut wordt.

Profile photo of Hugo-Jan Ruts Over Hugo-Jan Ruts

Hugo-Jan Ruts is initiatiefnemer en 'editor-in-chief' van ZiPconomy.
Daarnaast adviseert hij organisaties en bemiddelingsbureaus over ontwikkelingen in de ZiP-economie en geeft hij trainingen en lezingen, over de flexibilisering van organisaties en de arbeidsmarkt, en de consequenties daarvan voor zowel organisaties als interim professionals.


Meer artikelen van: Hugo-Jan Ruts

Reacties

  1. zegt

    Dag Hugo-Jan, leuk artikel! Overigens gaf de Linkedin poll analyse als ‘oudste’ leeftijdssegment 45+ weer… niet mijn persoonlijke beleving van ‘oudere interimmers’ dus… :-)

  2. zegt

    Complimenten Hugo-Jan, en bedankt voor de tweets gisteren. Doodzonde, al dat ongebruikte kapitaal. En eerlijk gezegd geloof ik niet zo in een aantrekkende economie. Door de vergrijzing en de crisis houden de consumenten nog lang de hand op de knip. Vergrijzing betekent ook krimpende economie, ouderen besteden immers minder dan jongeren (zorg daargelaten).
    Gelukkig zijn wij een goed exportland.
    Maar het is een vraag die me al maanden bezig houdt: hoe benutten we het enorme kapitaal aan ideeën en ervaring van grote groepen zzp’ers (maar ook jongeren) die aan de kant staan.
    En wat maakt dat de meesten toch weer hopen dat er ergens een gaatje valt waar ze in passen? Wie van de oudere interim managers is nu bezig met creatie ipv reageren op ‘gaten’. Bij openvallende jobs zullen ze altijd het onderspit delven, want er is een generatie die slimmer, flexibeler is en meer ingevoerd met de basale economische activiteiten van tegenwoordig: internet en sociale media.
    De vraag is: Hoe bundelen we die power, en al die energie die nu wordt aangewend aan kansloze acties.

    • Ron zegt

      “want er is een generatie die slimmer, flexibeler is en meer ingevoerd met de basale economische activiteiten van tegenwoordig: internet en sociale media.

      En ja hoor, weer volledig ongefundeerde aannames om ouderen af te fikken…

      • zegt

        @Ron,

        Het geldt natuurlijk nooit voor iedereen, en het gaat er ook niet echt om of het waar is, maar het gaat er om hoe je met dat vooroordeel omgaat. Hoe pareer je de stigma’s?

        Het is een feit dat mannen 10% beter zijn in zo’n beetje alles en dat er per generatie ongeveer 5 IQ punten bij komen. Maar door generalisering zijn deze feiten een gevaar voor elk inidvidu.

  3. zegt

    PS Ik ben overigens positief ingesteld hoor! Ik zie het als een enorme intellectuele, sociale uitdaging om het kapitaal dat braak ligt te ontginnen :-)

  4. Hugo-Jan zegt

    Arno,

    Dank voor je reactie en daar ligt een mooie uitdaging.

    Voor de (oudere) interim-managers denk ik dat de start ligt in je kwaliteiten anders aanbieden. Niet meer (alleen) denken vanuit ‘functies’, maar in ‘talenten’. En die creatief benutten. Daarbij idee loslaten je nog dezelfde financiele klappers kunt maken als ‘vroeger’.

    Vindbaarheid: ik moet denken aan van de sites die er zijn waarin in een wijk mensen aan kunnen geven welk gereedschap en andere spullen ze in huis hebben om uit te lenen. ruilhandel, uitwisseling. Daarbij geloof ik ook wel erg in ‘lokaal’. Dicht bij huis zijn genoeg ‘uitdagingen’ en genoeg verborgen talent. Wellicht is dat te combineren. Site als LinkedIn is daar niet zo geschikt voor, lijkt me.

  5. zegt

    Hugo Jan,

    Vanochtend heb ik met een lid van de Leiden Talent Circle exact over dat profileren een interessant gesprek gevoerd. Ons beider talent heeft te maken met helderheid: ik ben ophelderaar en zij is heldermaker. Zodra je je talent benoemd hebt ga je anders aankijken tegen opdrachten. Wij zien dat we waarde toevoegen in onheldere situaties, en worden dan onmiddelijk heel creatief en enthousiast. Voor beiden leidt dat er wel toe dat we ons niet graag in standaardfuncties laten ‘persen’ zoals webmaster, redacteur of wat dan ook. Ophelderaars zijn volgens mij van nature omnivoren. Maar de realiteit is dat je die functie wel nodig hebt om daadwerkelijk iets in een veranderende organisatie te kunnen bereiken. Bijvoorbeeld als ophelderaar-webmaster kan je zeer veel betekenen voor een organisatie in verandering waar de koers nog niet helder is. Je kan dan vanuit visie de goede keuzes maken. Ik spreek uit ervaring, toen ik interim marketingmanager/webredacteur/webmaster/ict-beheerder was in een trainingsorganisatie met sterke groeiambities.

    Dus je hebt in je profiel beide nodig: 1) je unieke talent 2) in welke functies je vaardig bent. Bij het speuren naar klussen en het uitzen van je profiel is het de kunst om zowel iets over de veranderende situatie te zeggen (daarin is je talent nodig) en welke functie je dan aan kan nemen.

    Verder over het lokale: in Leiden heb ik met een aantal partners een porgramma gestart onder de naam Leiden Talent Booster, met als doel om zeer veel mensen (loondienst en zzper) hun unieke talent te laten benoemen. Na de basistraining kunnen de lid worden van de Leiden Talent Circle, waar we inspiratie- en netwerk-bijeenkomsten hebben. Tevens hebben we een marktplaats en systeem waar we elkaar op basis van talenturen in kunnen schakelen (www.talentcircle.nl) . Zo’n lokale community van talentwerkers is een mooie thuisbasis voor zowel eenzame zpp-wolven als werknemers die zich wat alleen voelen in hun organisatie als enige ‘talentwerker’. We komen op die talent circle bijeenkomsten bij elkaar rondom thema’s waar je in gewone netwerkbijeenkomsten niet zo gauw van zal horen. Vorige week ging het over loslaten. Boeiend om te zien wat er in ieders (professionele) leven speelt.

    Stefan Tax

  6. Frank v.d. Berg zegt

    Wordt het zo langzamerhand niet eens tijd om het begrip (oudere) werknemer op te waarderen?

    Voor een gratis abonnement op Intermediair mag je nog steeds niet ouder zijn dan 44 jaar. Als we dan toch moeten blijven doorwerken tot ons 70e jaar i.v.m. met de langere levensverwachting is de ooit vastgestelde ‘grens’ van 45 jaar of ouder inmiddels niet meer van deze tijd voor de definitie van oudere werknemer.

    Te meer omdat die leeftijdsgrens indertijd samenhing met VUT, vervroegd pensioen, prachtige constructies uit inmiddels lang vervlogen tijden. En dus vooral te maken had met het aantal nog werkzame jaren vanaf 45 jaar in die tijd.

    Frank v.d. Berg

  7. zegt

    Ik zie kansen voor ‘oudere jongere’ im’ers als er meer wordt gewerkt met het inhuren van hele projectteams ipv individuen. Juist in teams heb je bepaalde brede ervaring nodig naast specialistische knowhow. En veel ervaring met ‘projectmatig werken’ lijkt me dan ook zinvol.

    Het zou mooi zijn als we hiermee gingen experimenteren want in de praktijk zie ik het (nog) niet terwijl dit wel regelmatig als voorspelling opduikt….

  8. Ab Van der Hulst CMC zegt

    Beste Hugo-Jan,

    Dank je voor je eerste reactie op het AIM rapport. Ik heb het rapport ook gelezen, deels uit persoonlijke interesse als interim professional, deels als fellow van de studie Interventie Management Nyenrode (bij Leo Witvliet/ Arie de Ruiter) en als actief betrokkene bij professionaliserings activiteiten van de o.a. Nederlandse Vereniging Interim Managers (NVIM).

    In mijn beeldvorming komt het rapport genuanceerder over dan in je samenvatting en enkele reacties daarop. Zeker als je reflecties van oa Witvliet en Sonnaville (AIM) op de rapportage daarin meeneemt en tegen het licht houdt van de trend in tijdelijk management en/of invulling van ontbrekende (management) capaciteit. Was in de 5e editie van deze trendwatcher de spotlight op het fenomeen ´near employee´, zo is die nu gericht op het uitlichten van (verschillen in) leeftijd, ondernemerschap en tevredenheid.

    Het kopje boven je artikel heet ´De jonge interim-manager geboren ZZPér´ – waar komt dan die toevoeging ´Oudere interim-manager sluit de ogen voor de realiteit´ vandaan; dat staat nergens in het rapport van AIM. Dat de gemiddelde leeftijd van alle respondenten op 52,5 ligt, zegt al eea over de populatie van ´oudere interimmers´.
    En – Voor welke realiteit wordt dan wel de ogen gesloten? Geen aansluiting meer?
    Bijna de helft (43%) geeft aan het laatste jaar een opleiding te hebben gevolgd van gemiddeld 15 dagen; mooi opleidingsbudget; dat is ongeveer een Masterclass van 3 weken of een postMaster leergang– kom er bij een dienstverlener/consultancy in crisistijd maar eens om vragen. Goed, gechargeerd. Natuurlijk heeft AIM, net als alle bureaus, er baat bij dat zij beschikt over een goed ´state-of-the art´ opgeleid potentieel aan inzetbare managers. Maar is dat dan die generatie “ die slimmer, flexibeler is en meer ingevoerd met de basale economische activiteiten van tegenwoordig: internet en sociale media.” ??? (zie ook opmerking van Ron).
    Opvallend is ook de uitspraak, dat de interimmer een uitgerangeerde (55+) manager, die voor zich zelf begonnen is, door de Sonnaville naar het rijk der fabelen is verwezen. Wie daar vanuit het vak nog in gelooft, doet zichzelf tekort. Het moet (dus) wel een andere zijn.
    Voor mij is de realiteit dat de interim veelal als managerial gereedschap, instrumenteel wordt ingezet voor ontbrekende capaciteit, of dat zijn/haar inzet (projectmatig) moet leiden tot verbeteringen op korte termijn. Flexwerk dus, heel waardevol – passend in het beleid. Dat kunnen de ´oudere´ interimmers ook. Mits bijgespijkerd, en niet gediscrimineerd op basis van leeftijd. Dat andere werk, strategische vraagstukken, organisatieveranderingen, veranderende contexten – ja, dat is de reden om toch opnieuw de collegebank te blijven opzoeken.
    Voor het bijspijkeren zijn beroepsverenigingen als NVIM (en Ooa, VcV) actief in het opzetten van professionaliseringsactiviteiten. Of ze verwijzen naar leergangen als Interim Manager 2.0, met alle in- en outs van social media. Daar moet je als interim professional, jong of oud, natuurlijk wel bij zijn.
    Opvallend in het onderzoek is wel dat de online databases op internet nog steeds niet de bron (2%) is waar de opdrachten uit komen.
    Meest opvallend is de uitspraak van de Sonnaville, dat ondanks alle verwachtingen rond groepsvorming ten spijt, de markt individueel zou worden bewerkt. Die stelling kan ik vanuit een bureau positie begrijpen, maar de realiteit is weerbarstiger; Ik zie, juist bij die mensen die één of meerdere nevenfuncties hebben, het ontstaan van (spontane) netwerkorganisaties, waarin al dan niet onderzoek wordt gecombineerd met onderwijs en praktijk. Dat daar sociale media als Linkedin (of Skype) ervoor zorgen dat we met elkaar in contact komen en blijven, is een zegen van de informatietechnologie. Er komen wel andere business modellen uit, waar plaats is voor jong en oud, wellicht een bom onder gevestigde instituten als het ´interim´ buro.

    • Hugo-Jan zegt

      Beste Ab,

      Dank voor je uitgebreide reactie.

      Je schrijft dat jij een ander beeld haalt uit het rapport, dan hetgeen ik schrijf. Dat kan natuurlijk. Ik ben in mijn artikel niet diep op het rapport ingegaan omdat ik de uitkomsten weinig vond verschillen van de eerdere onderzoeken waar ik over heb geschreven. De samenvattende punten die ik in mijn artikel heb gebruikt zijn gebaseerd op de punten die Piet Hein de avond van de presentatie zelf noem als de opvallendste zaken. De verschillen tussen de positie van de jongere en de oudere interim-manager op de markt is een thema dat hij naar voren bracht.

      De als prikkelend bedoelde opmerking in de kop over de oudere interim-manager is een afgeleidde van wat Leo Witvliet die avond (en bij eerdere bijeenkomsten, zie bijvoorbeeld ook zijn oratie) stelde over die generatie interim-managers. Een beeld dat ik deel op basis van hetgeen ik zie en hoor in de interim wereld. Teveel heerst nog het beeld (overigens ook bij deel van de bureaus) dat de interim-markt zich weer gaan herstellen zoals deze ‘vroeger’ was. Met soortgelijke opdrachten, met soortgelijke profielen. Dat gaat m.i. maar zeer ten dele op. Ongetwijfeld blijft er vraag naar de ‘klassieke’ interim-managers, maar m.i. veel minder dan voorheen.

      Ik durf de stelling wel aan het getal over ‘opleiding’ niet overeenkomt met de werkelijkheid. Tien jaar geleden schoten de opleidingen voor interim-management uit de grond. Ze zijn bijna allemaal verdwenen, ook bij een instituut als de RSM. Ik denk dat jij vanuit jouw rol ook ervaart hoe lastig die professionaliseringsprogramma’s van de grond komen en hoe klein het bereik is.

      Je refereert verder aan de ‘uispraak, dat de interimmer een uitgerangeerde (55+) manager’ is. Ik weet niet waar je precies op doelt. Ik herken me in ieder geval niet in dat beeld. Ik zie wel een groep met veel kennis en expertise, waar bij dreigt dat er niet meer van de kennis en expertise gebruikt gemaakt gaat worden. Dat vind ik zonde.

      Ik deel – tot slot – je mening dat er in toenemende mate netwerken ontstaan. Een prima manier om te werken je op de markt te presenteren.

      Hugo-Jan Ruts

      • Ab Van der Hulst CMC zegt

        Hugo-Jan – dank voor je commentaar. Geeft mij de gelegenheid een quote van PietHein de Sonnaville recht te zetten die blijkbaar niet geheel goed is over gekomen – dat is ” het beeld dat een interim manager een uitgerangeerde 55+ manager zou zijn, is (gelukkig) naar het rijk der fabelen verwezen.
        Wie daar vanuit het vak nog wel in geloofd, doet niet alleen zich zelf te kort, maar ook de branche. het moet dus wel een ander type mens/manager zijn die zich in een constant lerende omgeving plaatst. En dat is niet alleen 15 dagen opleiding, maar ook professionaliseren en allerhande ontwikkelingen bij houden.

        Ik ben het met je eens dat het ook niet meer ´zoals vroeger´ wordt. Joop Vorst heeft daar in het vorige nummer van Management&Consulting een mooi artikel onder het kopje ´Als de kaas verdwijnt, ga dan mee´ (MC#1.2011). Ik hoop op Nyenrode in te ontdekken hoe dat het best als 3rde kan doen.

        Groet, Ab Van der Hulst

  9. zegt

    Hallo Hugo Jan, dat er in Indonesië een andere waardering is voor der oudere, ervaren manger verbaast mij niets. Vanuit mijn werk in Vietnam weet ik dat er sowieso voor ouderdom en ervaring meer respect is. Dit drukken ze ook uit door tegen je te zeggen “je lijkt erg op mijn vader”. Waar dit in de westerse cultuur op zijn best een neutrale betekenis heeft, betekent het daar ik wil heel graag met je samenwerken en van je expertise gebruik maken. Ik ben benieuwd of dat zo blijft als deze landen verder ontwikkeld raken.Vauit de verhalen over Japan begrijp ik dat het wél het geval is, maar dat mogelijk ook een reden is dat de economie inmidels behoorlijk verstard is. Het belangrijkste is dan ook van elke leeftijdsgroep de positieve kenmerken te onderkennen en de negatieve te elemineren, bij voorkeur door een goede leeftijdsmix zonder vooroordelen.

  10. zegt

    Opvallend is dat uit het onderzoek naar voren komt dat met name de oudere zzp-er het moeilijk heeft. Mijns inziens is dat niet in alle marktsegmenten zo. Hier wordt met name algemeen gefocused. Ikzelf ben sinds kort zzp-er, en 30er, binnen de overheidsmarkt. Bij de overheid zie ik met name de omgekeerde marktwerking plaatsvinden ten opzichte van dit onderzoek. Juist de oudere zzp-er spint momenteel garen. Overheden blijven achter in hun ontwikkeling en huren met name de oudere, meer ervaren, zzp-er in. Ikzelf heb mezelf, zoals geschreven in dit artikel, ontwikkeld onder andere door cursussen. Daarnaast maak ik veel gebruik van social media en presenteer mij als specialist. Precies zoals hier inderdaad genoemd wordt. Over aandacht en (mogelijke) opdrachten heb ik gelukkig niet te klagen maar desondanks zie ik in dit marktonderdeel wel dat de jongeren het moeilijk hebben.
    Algemeen gesteld klopt mijns inziens de uitkomst dat de oudere zzp-er het lastig heeft, maar dat komt met name door de verschuiving van algemeen management / projectleiderschap naar de behoefte aan specialisten. Het lijkt wel of het bedrijfsleven de algemeen manager / projectleider ‘uitkotst’ tegenwoordig, terwijl zij wel bakken ervaring hebben. Ik ben het ermee eens dat als de oudere zzp-er zich zou verdiepen in specialismen zij daarmee hun positie terug kunnen winnen en ook de jongere generaties bij de hand zouden kunnen nemen. Wat is er mooier dan een nestor die verstand heeft van inhoud en van managen?!