Inzet externen: vind de balans tussen kosten, opbrengsten en risico’s.

Veel organisaties werken met externen, sommige structureel met percentages die oplopen tot 20%. De discussies of dit een last of juist een zegen is, gaan alle kanten op. Feit is dat nogal wat organisaties niet goed omgaan met de inzet van zzp’ers en omgekeerd, de laatste heeft niet altijd de commitment naar de organisatie die er zou moeten zijn.

Flexibilisering van de arbeid blijft een gevoelig onderwerp. Er zijn voor partijen zowel positieve als negatieve kanten. Toch is de trend naar flexibilisering onmiskenbaar en niet meer te stoppen. Nu dit een feit is, is de vraag aan de orde hoe organisaties die veel met externen werken deze zo goed mogelijk kunnen inzetten. Hier liggen grote kansen voor organisaties die met een flexibele schil werken. Immers, de tarieven liggen lager van de externen die tot deze schil behoren. In feite wordt een deel van het ondernemerschap ingewisseld tegen werkgarantie.

Sleutelrol voor de HRM-manager

Wij voorzien binnen afzienbare termijn dat een tussenmodel zal gaan ontstaan van ‘near employees’: mensen die verbonden zijn aan organisaties zonder op de payroll te staan. Het zijn zelfstandigen die sterke banden hebben met een organisatie en andersom. Er wordt in elkaar geïnvesteerd. Sommige voorzieningen (denk aan pensioenvoorzieningen) gaan aan hen voorbij, andere (opleidings- en begeleidingsprogramma’s) worden gedeeld. De vaste schil leert van de tijdelijke en omgekeerd. Loopbaanontwikkeling kan van de ene naar de andere schil gaan, zonder dat medewerkers verloren gaan voor de organisatie. Een goed en gestructureerd programma hiervoor heeft grote voordelen voor alle partijen. De term ‘goed opdrachtgeverschap’ komt naar boven naast het bestaande ‘goed werkgeverschap’. Hier ligt volgens ons een sleutelrol voor de HRM manager. Goed opdrachtgeverschap betekent ook dat externen zich betrokken voelen bij de organisatie waarin zij werken. Periodiek beoordeeld worden, toegang hebben tot relevante gegevens en weten wat wanneer van hen verwacht wordt. Ook op dit terrein is nog een weg te gaan voor menig opdrachtgever. De balans kosten/baten zal snel in positieve zin omslaan indien (geringe) investeringen hierin gedaan worden.

Profile photo of Piet Hein de Sonnaville Over Piet Hein de Sonnaville

Piet Hein de Sonnaville is 'founding partner' van Schaekel & Partners (voorheen: Atos Interim Management). Hij heeft een bedrijfskundige achtergrond en is sinds 2000 werkzaam binnen een interim management bureau. Eerst bij KPMG Interim Management , toen bij Atos Interim Management. Voor die tijd werkzaam bij Interpolis en Delta Lloyd in diverse management posities.


Meer artikelen van: Piet Hein de Sonnaville

Reacties

  1. zegt

    Piet Hein,
    Ik deel je gedachten over de opkomst en het belang van near-employees helemaal (mooie term trouwens!). Maar denk je dat hiervoor ook wijzigingen in de wet- en regelgeving voor nodig zijn of denk je dat we dit met de bestaande voor elkaar kunnen krijgen?

    Ik denk dan mn aan de problematiek rond verkapte dienstverbanden, te weinig verschillende opdrachtgevers en dus VAR-problemen.
    Hoe kijk jij hiernaar?

    • zegt

      Mark,

      denk niet dat dat nodig is. Een Near Employee kan, en moet dit ook, meerdere opdrachtgevers hebben; feitelijk zoals dat nu ook het geval is. De rode draad vormt een (1) opdrachtgever, die steeds terugkomt. Voor een korte, maar een tijdsintensieve klus, of een langdurige, vergelijkbaar aan een ‘normale’ opdracht . In de tussentijd wordt voor andere opdrachtgevers gewerkt. Voordeel voor de opdrachtgever is dat kennis niet geheel verdwijnt, maar op afroep beschikbaar blijft. Voordeel voor de interim manager is dat sprake is van risicodaling in de rol van het ondernemerschap. Ieder jaar neemt dezelfde opdrachtgever wel een aantal maanden van haar/hem af, weliswaar tegen een wat lager tarief dan gebruikelijk, maar daar staan aanvullende zaken tegenover die dit compenseren (mee doen aan opleiding, omzet zekerheden en continuiteit). Andere opdrachtgevers staan borg voor het feit dat de Near Employee geen vaste medewerker wordt. De VAR kan dit faciliteren.

  2. zegt

    Goed artikel, ik ben het ermee eens dat de sleutelrol bij de HRM manager ligt. Maar het ligt voor een groot deel ook bij de ZZP’er zelf. Hij/zij zal zelf ook moeten aangeven wat hij/zij nodig heeft om het werk goed uit te voeren, dit gaat ook nog wel eens mis.