HR wakker worden – er is werk aan de winkel! (deel I – Revolution)

Recent heeft Deloitte een rapport uitgebracht waarin 12 trends worden beschreven die van invloed (zullen) zijn op het HR landschap van de toekomst. Er wordt in het rapport onderscheid gemaakt in Revolution en Evolution trends. In dit artikel benoem ik de 12 trends en besteed ik in het bijzonder aandacht aan de Revolution trends. De Evolution trends ga ik binnenkort apart op in.

Revolution trends

1. Workforce analytics: Up the ante
2. HR in the cloud: It’s inevitable
3. From ladder to lattice: the shift is on
4. Emerging markets: the front line for growth and talent
5. Diversity and inclusion: driving business performance
6. Next generation leaders: new models for filling the pipeline

Evolution trends (worden toegelicht in deel II)

7. Talent in the upturn: Recovery brings its own challenges
8. COOs for HR: Operations takes a seat at the table
9. Leading in a regulated world: All risk, all the time
10. Collective leadership: Getting organizations to work as one
11. Contingent workforce: A critical talent segment
12. Employer health care reform: Moving beyond compliance

Workforce analytics: Up the ante

In het rapport wordt benadrukt dat (HR) data steeds belangrijker wordt om van reactief naar een proactief HR beleid te transformeren. Op basis van deze data kunnen beter beslissingen genomen worden over instroom, doorstroom en uitstroom vraagstukken. Dit wordt ondersteund met de technologische mogelijkheden van tegenwoordig, waardoor de kosten om deze data te kunnen analyseren aanzienlijk minder zijn. Als deze data daadwerkelijk tegen lage kosten beschikbaar is, kan HR meer op basis van resultaten gaan sturen en aantonen wat de resultaten zijn (ROI) van de geleverde inspanningen. De plek voor de CHRO aan de bestuurstafel lijkt hiermee in zicht. Voor dat het zover is, is een transformatieproces nodig. Het rapport beschrijft in meer detail welke fasen doorlopen kunnen worden om dit te bereiken, hetgeen start met een strategisch plan.

HR in the cloud: It’s inevitable

SaaS oplossingen (Software as a Service) zijn schaalbaar, flexibel beschikbaar tegen lagere kosten dan traditionele software oplossingen. Bestaande IT structuren van organisaties worden getransformeerd naar SaaS oplossingen, waardoor onder andere HR beter aan de verwachtingen van de business kan voldoen. Naast dat SaaS oplossingen, sneller, flexibeler en goedkoper zijn hebben ze een bijkomend voordeel. Organisaties kunnen door het inzetten van SaaS oplossingen meer ‘global’ werken. 84% van de onderzochte organisaties geeft aan dat ze bezig zijn of aan het onderzoeken zijn hoe ze bestaande HR rollen en processen het beste in kunnen richten. De drivers daarbij zijn kostenbesparing (85%) en meer effectiviteit (75%). Hier komt de behoefte van de business aan ROI van HR inspanningen duidelijk naar voren. Het lijkt er dus op dat de benodigde HR transformatie en de nieuwe SaaS kansen samen een mooie mogelijkheid bieden de ROI van HR te berekenen.

From ladder to lattice: the shift is on

Het draait hierbij om de shift van traditioneel hiërarchische organisatiestructuren naar plattere organisatiestructuren. Werk wordt steeds meer virtual, collaborative en project gestuurd. Mensen stellen hun work-life balance steeds vaker centraal. Organisaties zullen dan ook anders met carrièrepaden om moeten gaan. De carrièreladder dient losgelaten te worden en veel meer een multidimensionaal te worden. Deloitte noemt dit ook wel Mass Career Customization. Voor een nadere beschrijving hiervan, verwijs ik naar het rapport.

Daarnaast is er sprake van een fragmentatietrend die ingezet is. Waar het vroeger voordeliger was activiteiten binnen de organisatie uit te voeren, is het nu voordeliger deze kennis en capaciteit extern in te huren of volledig uit te besteden. Organisaties zullen zich dan ook steeds meer concentreren op hun core business, waarbij de vaste kern van de organisatie kleiner wordt. Doordat organisaties meer project gestuurd gaan werken is dit ook mogelijk. Benodigde resources worden voor de duur van het project bij elkaar gebracht en klaren de klus. Zodra het project stopt, gaan de ‘project workers’ weer uit elkaar en op zoek naar een nieuwe uitdaging. De opkomst van online initiatieven om vraag en aanbod van projecten bij elkaar te krijgen spelen hier op in. Immers, de transactiekosten voor samenwerken moeten omlaag, om de project gestuurde nieuwe economie te ondersteunen. Gegeven de huidige vergrijzing en wens om meer ‘eigen baas’ te zijn, zou deze trend wel eens sneller kunnen gaan dan de meeste organisaties nu verwachten.

Emerging markets: the front line for growth and talent

De emerging markets worden steeds belangrijker voor organisaties. De consumentenmarkt groeit daar enorm en dit vraagt een meer ‘global approach’ van organisaties. Daarnaast wordt de talentenvijver in Europa en Amerika kleiner terwijl de vijver in de emerging markets meer gaat lijken op een stuwmeer aan talenten. Vraag is alleen, hoe gaan organisaties die hun basis hebben in de US of Europa dit stuwmeer opvaren. Een hengeltje uitgooien vanuit de US of Europa is in een begin, maar geen duurzame oplossing. Het opzetten van Centers of Excellence in deze emerging markets gebeurt al veelvuldig. Voor organisaties die hier nog niet mee bezig zijn en wel mondiaal willen opereren is snelheid geboden om de ‘boot’ niet te missen.

Diversity and inclusion: driving business performance

“More and different brains deliver better results”, dat is het resultaat van diverse onderzoeken. Het blijkt dus dat het samenbrengen van mensen met een verschillende achtergrond, maar ook de verhouding man/vrouw, de resultaten van organisaties verbeterd. Het invoeren van diversity programma’s is een precair proces. Zo moeten organisaties voorkomen dat de Diversity groepen niet ‘apart’ behandeld worden, waardoor ze juist meer met elkaar gaan praten. Het is veel beter om ervoor te zorgen dat de Diversity gedachte wordt doorgevoerd in de cultuur van een organisatie. Het begint volgens mij allemaal met het open staan voor andere meningen en culturen. Als iedereen dit zou doen, is Diversity niet echt een issue meer zou ik zeggen. Immers, dan leer je van elkaar en deel je meningen, hetgeen (volgens onderzoek) leidt tot bredere inzichten en uiteindelijk betere resultaten.

Next generation leaders: new models for filling the pipeline

De vergrijzing zorgt ervoor dat organisaties goed moeten nadenken hoe ze hun Leadership naar de toekomst in zullen vullen. De nieuwe generaties hebben immers andere wensen en eisen met betrekking tot bijvoorbeeld de work-life balance. In het rapport wordt een model uiteengezet waarmee organisaties hun Leaders kunnen ontwikkelen. Het plaatje heb ik hieronder opgenomen:

De door mij eerder beschreven fragmentatietrend en bijkomende flexibilisering van de arbeidsmarkt is ook interessant om te bekijken in verband met bovenstaand model. Wie zijn de toekomstige leiders van organisaties? Behouden organisaties hun rol als Werkgever nog wel of krijgen zij, in het licht van de project gestuurde organisatie, niet steeds meer een rol als “Orchestrator”. Dit betekent dat we niet alleen op zoek zijn naar nieuwe leiders die ‘oude rollen’ willen overnemen, maar ook naar leiders die een andere skillset beheren, namelijk die van “Orchestrator”. Project managers krijgen hierdoor naar mijn mening ook steeds meer HR verantwoordelijkheden in hun takenpakket. Dit betekent dat de rol van HR ook veranderd en meer in de business komt te liggen.

De onderzoeksresultaten tonen aan dat er een Revolution gaande is in het HR landschap. Indien HR hier niet al actief mee aan de slag is, is het tijd om wakker te worden en aan de slag te gaan. Er zijn natuurlijk voldoende HR professionals die hier al lang mee aan de slag zijn, maar waarbij de organisatie / het bestuur deze ontwikkelingen nog niet echt ziet. Ik ben benieuwd naar positieve ervaringen en leermomenten?

Volgende week: Deel II: de Evolution, waarbij ik uitgebreid zal ingaan op de rol van “Contingent workforce”

Profile photo of Rob den Boer Over Rob den Boer

Rob den Boer is ondernemer en interim manager. Hij heeft een duidelijke visie op de markt van de flexibele arbeid en heeft een passie voor ondernemingen en initiatieven die bij deze visie (willen) aansluiten. Op dit moment werkt hij o.a. als interim manager bij Nétive, een 'game changer' op het gebied van VMS tooling. Daarnaast is hij betrokken bij diverse online arbeidsmarkt initiatieven.


Rob den Boer