CV schuivers – de laatste ronde?

De crisis heeft hard om zich heen geslagen in de markt van zelfstandig professionals. De zelfstandig professionals en hun leveranciers vingen de klappen op van de organisaties die hun flexibele schil “efficiënt” hebben ingezet. Daarnaast hebben veel CV schuivers het onderspit moeten delven ten opzichte van de intermediairs die wel waarde toevoegen voor een organisatie en die duurzame relaties met hun cliënten hebben opgebouwd over de jaren. In 2011 trekt de economie weer aan en wordt naar verwachting meer gebruik gemaakt van zelfstandig professionals. De ‘war for talent’ staat al weer voor de deur.

Informatievoorsprong wordt kleiner

Arbeidsintermediairs spelen al jaren een belangrijke rol bij het invullen van de behoeften van organisaties aan tijdelijke arbeidscapaciteit en specialistische kennis. Veel intermediairs danken hun bestaansrecht aan het hebben van een ‘informatievoorsprong’ ten opzichte van de organisaties. Ze weten snel en efficiënt de juiste professionals te vinden en fungeren als ‘makelaar’ tussen organisatie en professionals. Steeds meer organisaties komen er echter achter dat deze ‘informatievoorsprong’ relatief klein is, indien de organisatie het eigen netwerk en eigen wervingsmethoden goed weet te benutten. De meeste organisaties werken immers al jaren met een flexibele schil van zelfstandig professionals, maar zetten deze nog niet efficiënt in. De oorzaak hiervoor is vaak dat de inhuur decentraal is georganiseerd en dat ze het eigen netwerk simpelweg niet in kaart hebben. Contacten en relaties zijn aanwezig, maar ‘verscholen’ in de kaartenbakken van de inhurende managers.

Er zijn reeds diverse organisaties (voorbeelden ABN AMRO, Achmea, UWV, TNT, NS) die de mogelijkheden benutten voor het rechtstreeks inhuren van zelfstandig professionals. Deze organisaties zetten eigen wervingsmethoden in en doen zelf de selectie van de zelfstandig professionals, met het oogpunt kosten te verlagen door de intermediair uit het proces te halen. Om de inhuur efficiënt te laten verlopen, wordt vaak gebruik gemaakt van een marktplaats, een inhuurdesk, een Managed Service Provider (MSP) of een combinatie hiervan. Dat de ‘informatievoorsprong’ nog steeds bestaat, kan geconcludeerd worden uit het feit dat zelfs deze organisaties deels nog wel gebruik maken van intermediairs.

Nieuwe rol voor intermediairs

Door de verdere toename van het gebruik van sociale media, de doorontwikkeling van ‘inhuurdesken’ voor organisaties en online marktplaatsen voor zelfstandigen, wordt de markt transparanter. Transparantie heeft er in de makelaardij en de markt voor de assurantie tussenpersonen voor gezorgd dat de markt efficiënter werd. Marges zijn kleiner en de tarieven zijn transparant en meer gekoppeld aan de toegevoegde waarde van de diensten. De markt voor de ‘arbeidsmakelaars’ zal ditzelfde pad gaan volgen de komende jaren. Organisaties zullen geen 20-30% doorlopende marge meer betalen voor het ‘vinden’ van iemand, maar vragen om toegevoegde waarde. De CV schuiver lijkt hiermee zijn laatste ronde in te gaan. De overige arbeidsintermediairs draaien ook op hun stoel. Ze raken immers hun belangrijkste USP (het snel en efficiënt vinden van de juiste professional)  kwijt door het verdwijnen van de informatievoorsprong.

Herpositionering intermediairs

Ik verwacht dat veel intermediairs zich in 2011/2012 moeten herpositioneren en aan de markt duidelijk moeten maken waar hun toegevoegde waarde zit. Er zijn in ieder geval kansen voor intermediairs die MSP of RPO dienstverlening aanbieden. Daarnaast zie ik kansen voor intermediairs die over de grenzen werven en zijn er kansen voor intermediairs die de shift maken naar ‘netwerkorganisaties’ en comfort bieden aan de aangesloten zelfstandig professionals (zoals het delen van kennis, netwerk en het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden). De intermediairs die dit goed doen, zullen zich onderscheiden van de zogeheten ‘CV schuivers’ en doorleners en de komende jaren niet als hun ‘laatste ronde’ ervaren.

Profile photo of Rob den Boer Over Rob den Boer

Rob den Boer is ondernemer en interim manager. Hij heeft een duidelijke visie op de markt van de flexibele arbeid en heeft een passie voor ondernemingen en initiatieven die bij deze visie (willen) aansluiten. Op dit moment werkt hij o.a. als interim manager bij Nétive, een 'game changer' op het gebied van VMS tooling. Daarnaast is hij betrokken bij diverse online arbeidsmarkt initiatieven.


Rob den Boer

Reacties

  1. Gelukkig zit er nog voldoende koren tussen het kaf bij de bureaus. Genoeg aanleiding om meerwaarde te leveren: in advies, in begeleiding, in scherper/diepere selectie (ipv snelheid).

    Het feit dat bureaus vaak worden afgerekend op ‘snelheid’ zegt ook veel over de opdrachtgevers. Te gehaast, leidt tot kwaliteitsverlies. Geen goede intake mogelijk, geen advies in voortraject. Haast leidt er ook toe dat er veel bureaus tegelijkertijd ingezet worden. Ook dat staat vaak garant voor een slechtere kwaliteit. En is bovendien vaak duurder! (Een bureau zal vaak op voorhand in marge zakken als hij een opdracht exclusief krijgt). Bureaus moeten inderdaad toegevoegde waarde leveren; organisaties moeten nadrukkelijker om die toegevoegde waarde vragen en de bureaus ook de mogelijkheid geven die toegevoegde waarde te laten zien.

  2. Dit lijkte wel te passen in de (onlangs geconstateerde) trend dat organisaties minder out-sourcen en weer meer zelf gaan doen.

  3. Een goede en terechte ontwikkeling, vooral vanuit HR oogpunt. Het gemak waarmee er externe ‘deskundigheid’ voor mn werving & selectie werd ingehuurd is een slechte en onnodige zaak. Ik denk dat de toegevoegde waarde van begeleiding, advies en scherpe selectie (zie HJ Ruts) door een professionele interne HRM afdeling geboden moet kunnen worden, lijkt me basic wat een organisatie qua HR in huis moet hebben. Het wordt tijd dat HR zelf weer aan het werk gaat ipv veel standaard onderdelen uitbesteden.

  4. Rob den Boer zegt:

    @ Hugo-Jan, ik ben het eens dat organisaties niet altijd de tijd nemen/geven om tot een juiste selectie te komen. Deze snelheid vraagt meer van bureaus. Interim professionals zijn vaak ‘gisteren’ nodig, hetgeen er toe leidt dat organisaties druk zetten op een snelle selectie. Bureaus met een groot netwerk en een goede kennis van de professionals in hun netwerk, zouden deze kwaliteit dan ook snel moeten kunnen leveren. De CV schuivers vallen ook hier door de mand zou ik haast zeggen, omdat deze de kandidaten nauwelijks persoonlijk kennen. Verder ben ik het uiteraard eens dat er ook nog goede bureaus zijn!

    @Peter, minder outsourcing en meer zelf doen? Doel je dan op het werven en selectern van professionals?
    @Peter / Albert, het doen van de selectie door interne HRM organisaties lijkt me zeker een taak die door een organisatie zelf gedaan zou kunnen worden. HR heeft hier een ‘organiserende’ taak lijkt mij. De selectie kan mijns inziens beter door recruitment gedaan worden, in combinatie met de ‘business’ aangezien het in veel gevallen, zeker bij het inhuren van expertise, om kennis intensieve opdrachten gaat. De inhoudelijke kennis hiervoor ontbreekt nog wel eens bij recruitment.

  5. @Rob, klopt dat interimmer vaak ‘gisteren’ nodig (lijken te) zijn; maar niet zelden is dat een gevolg van een slechte planning bij de opdrachtgever of valt het in de praktijk met die druk reuze mee. Met alle negatieve effecten op zowel prijs als kwaliteit.

  6. Rob van Elburg zegt:

    Leuk stuk Rob en ook ik hoop op een kwaliteitsslag in de branche.

    Nu weer snel met een Engelse headhunter bellen. Bureau X heeft geacquireerd met kandidaat Y en de desbetreffende vacaturehouder wil deze persoon hoe dan ook spreken hoe hard ik mijn best ook heb gedaan de nadelen van dergelijke acties toe te lichten…………

    Recruitment is een uiterst conjunctuur gevoelig vak. De juiste M/V op het juiste moment op de juiste plaats wint het altijd! Hoe deze ook aangeleverd wordt, met/of zonder MSP, USP, RPO of ROI……

  7. Erg leuk stukje hierboven. Met constructieve reacties.

    Ik reageer anoniem ondanks dat ik mezelf onder de goed intermediairs schaars. Kandiaten kiezen bewust voor mijn dienstverlening, maar je niet de hand bijten die je voed.

    Het valt me sinds het begin van de crisis op dat een hoop bedrijven minder extern neerleggen, terecht. Helaas is een bijkomend fenomeen dat de meeste HR afdelingen zich de afgelopen jaren op hele andere zaken gericht hebben dan bezig te zijn met welke kennis en informatie de organisatie nodig heeft.

    Men praat totaal niet met de business. Wat als gevolg heeft dat de inhurende manager soms een totaal andere CV selectie voorgeschoteld krijgt dan als hij/zij dit zelf had gedaan.
    Met enige regelmaat heb ik me geergerd aan de onwetendheid van net afgestudeerde HEAO meisjes die zich HR manager mocht noemen, die zonder te weten waar ze het over hebben een procedure begeleiden.
    Men weet gewoon niet de gevraagde kennis (vooral als er een technische component inzit) te matchen met de juiste CV/persoon

    Helaas mag ik de verkeerde keuze aan mijn kandidaten gaan uitleggen en de betreffende manager gaat vaak weer een tweede ronde in.

    Volgens mij valt op dat vlak meer winst te halen dan simpel weg zelf inhuurdesken etc op te zetten.

    groet,

    een Anonieme intermediair die wel goed werk levert.

    • Rob den Boer zegt:

      Beste anoniem,

      Het zelf opzetten van een inhuurdesk heeft vaak meerdere redenen. Soms wordt ervoor gekozen meer rechtstreeks in te huren en zelf een stuk werving te doen, in andere gevallen is de inhuurdesk meer opgezet om het administratieve proces rondom de inhuur goed te borgen.

      Het niet juist formuleren van de opdracht kan inderdaad tot vervelende resultaten leiden. Zaken zoals tijdsdruk en slechte planning, zoals aangegeven door Hugo Jan Ruts, spelen hierbij ook een rol. De organisaties die wel tijd besteden aan de opdrachtformulering, worden echter regelmatig geconfronteerd met doorleen constructies en de door mij eerder omschreven CV schuivers. Deze groep ‘intermediairs’ heeft de goede intermediairs een slecht imago meegegeven. Goede intermediairs zonder vaste client relatie (bij nieuwe clienten of als startende ondernemers) beginnen dus met een achterstand.

      Het is uiteraard de keuze van de organisatie door wie ze het selectieproces laten uitvoeren cq begeleiden. Hier zijn ongetwijfeld gevallen bij, zoals jij die hier beschrijft. Ik kom echter in de praktijk ook heel veel goede ‘begeleiders’ tegen, die helaas nog steeds geconfronteerd worden met de CV schuivers.

  8. Nu kan ik makkelijk reageren met: “het gaat wel om mensen!”. De wereld veranderd en de voorsprong van databases en handige match tools voor cv’s is wel achterhaald. Het vak van de organisatie of team analyse, het achterhalen van de echte vraag, en het achterhalen van de kwaliteiten en karakters van de kandidaten, de echte persoon, blijft bestaan. Een succesvol team in elkaar zetten en daar nieuwe spelers aan toe voegen, dat is de volgende vaardigheid. Net als andere vaardigheden ontwikkel je dat door aanleg en vervolgens veel doen. Evalueren, leren en weer opnieuw doen. Oprechte interesse in mensen, teams en organisaties. Natuurlijk kan een grote organisatie dat zelf organiseren maar net als andere zaken, besluiten om dat uit te besteden. Ik wil wel de uitdaging aangaan om te kijken wat nu eigenlijk duurder is en wat effectiever!
    CV schuivers de laatste ronde? Zolang inkoop de inhuur mag inregelen blijft het cv schuiven bestaan. Als inhuur serieus wordt genomen en als belangrijke bijdrage wordt gezien en kritisch de kandidaat interimmer wordt gewogen voor de opdracht het team en het resultaat van de organisatie….dan is het schuiven gedaan.

Trackbacks

  1. […] Dit blogartikel was vermeld op Twitter door Hilke Tol en Hugo-Jan Ruts, ZiPconomy. ZiPconomy heeft gezegd: “CV schuivers – de laatste ronde?” Nieuw artikel van @robdenboer op ZiPconomy. http://tinyurl.com/5vepbpp […]

  2. […] Dit blogartikel was vermeld op Twitter door Yolanda Vermeulen , Jeffrey Koekebacker. Jeffrey Koekebacker heeft gezegd: CV schuivers – de laatste ronde? http://bit.ly/e6w6jt #in […]