Sites voor bemiddeling interim-managers en interim-professionals – Totaal overzicht en analyse (deel 2)

Er zijn veel sites die zich richten op de bemiddeling van de ongeveer 200.000 interim professionals die Nederland rijk is. Sites in alle soorten en maten. Soms opgezet als poging tot bijverdiensten door interimmers zelf, anderen zijn ontwikkeld door ondernemers of uitgevers of multinationals. Daarnaast komen er site van inlenende organisaties zelf. Het eerste deel van dit artikel bevat een overzicht van deze sites en een korte beschrijving van hun opkomst. In dit tweede deel een analyse en conclusies.

Weinig succesvol

Er zijn dus veel sites die zich op een of andere manier bezig houden met het bemiddelen van interimmers. Maar zijn ze ook succesvol? Vaak niet. Althans niet als het gaat om het fundamenteel ‘aanvallen’ van de positie van de bemiddelingsbureaus, want dat is toch waar het veel van de sites om te doen is (wat blijkt uit de marketingteksten op de site).

Er zijn sowieso heel zelden opdrachten te vinden van opdrachtgever zelf. Het gros van de opdrachten is van een (vaak kleiner) bemiddelingsbureau of dat interimmers zelf als bijverdienste af ten toe interimmers bemiddelen. Of de site fungeert zelf als bureau, door tussen de vraag en aanbod in te blijven staan. De gepredikte transparantie tussen vraag en aanbod komt zo dus niet tot stand. “Ze hebben hun mondvol over transparantie maar ondertussen proberen ze gewoon de plek van bureaus over te nemen. Alleen met veel minder toegevoegde waarde” stelde een interim-manager als commentaar op deze sites. Dat veel andere gebruikers ook ontevreden zijn over veel sites bleek wel toen ik via een aantal oproepen en interviews reacties verzamelde bij interimmers en opdrachtgevers (in totaal ongeveer 50 reacties, geen wetenschappelijk onderzoek, het geeft wel een beeld). Een aantal van die reacties staan verwerkt in dit artikel (cursief).

Sites kunnen bureaus nog onvoldoende niet vervangen

Om de reden te achterhalen waarom deze sites de positie van de bureaus (nog?) niet fundamenteel aanvallen moeten we eerst kijken naar wat die bureaus nu eigenlijk doen. In hoofdzaak is dat:

  1. werving van interimmers
  2. pre-selectie
  3. vervangend werkgeverschap (administratie, juridisch, financieel).
  4. begeleiding tijdens opdracht/kennis.
  5. binding met interimmers, ook na de opdracht.

Ad 1.   De passieve werving hebben deze sites redelijk op orde. Bekendere sites worden veel bezocht. Sites die al langer bestaan hebben ook een (soms fors) bestand aan e-mail adressen waarmee ze opdrachten kunnen rondsturen. De overzichten met opdrachten zijn alleen niet altijd even betrouwbaar en relevant “Hoewel de intenties van de oprichters van dit soort jobsites ongetwijfeld goed zijn, reikt de toegevoegde waarde zelden verder dan het verzamelen en samenvoegen van klussen en banen die je uiteindelijk zelf ook had kunnen vinden. Bovendien wordt – waarschijnlijk bij wijze van bladvulling – echt alles bij elkaar verzameld wat maar enigszins vacant is, van directiefuncties tot secretaresse.”

De oproepen leveren bij de grotere en bekendere sites veel, soms erg veel (tientallen, zo niet honderden) reacties op. Vaak met een erg hoog percentage passende profielen (op harde criteria), wat weer zo zijn problemen in de afhandeling van die reacties oplevert. Vaak worden kandidaten die niet uitgenodigd worden simpel weg niet geïnformeerd. “De terugkoppeling op aanbiedingen van interimmers en bureaus is bar en bar slecht. Grote bureaus die communicatie hoog in het vaandel hebben staan doen hier vrolijk aan mee.” Het slechte afhandelen van reactie doet afbreuk aan het imago van zowel de site als opdrachtgever.

Bij het UWV merken ze ook een ander effect van het grote aantal reacties. Het verwerken duurde (zeker in het begin) daar soms zo lang dat echt interessante kandidaten al niet meer beschikbaar waren

De databases met profielen van interimmers die veel sites hebben opgebouwd blijken in de praktijk zelden door opdrachtgevers te worden geraadpleegd (actieve werving). Al was het maar om dan blijkt dat bijvoorbeeld beschikbaarheidgegevens van ingeschreven interimmers vaak niet up to date zijn. Dit heeft echter ook te maken met dat opdrachtgevers simpelweg niet gewend zijn c.q. niet ingericht zijn op het zelf actief op zoek gaan naar interimmers. Bekend is bijvoorbeeld dat interimmers zelden vanuit LinkedIn benaderd worden door organisaties (wel door bureaus). Je zou ook kunnen verwachten dat opdrachtgevers LinkedIn gebruiken om interim-vacatures te plaatsen. Maar ook dat gebeurt niet.

Ad 2.   In de pre-selectie wordt een match gemaakt tussen wat een opdrachtgever wil (vaak een lijnmanager) en wat een interimmer te bieden heeft. Wanneer dit puur gaat om harde criteria is dit met online middelen nog wel te doen. Maar het gaat bij interimmers natuurlijk vaak vooral om de meer zachte criteria (stijl, persoonlijkheid, competenties, persoonlijk klik). Deze criteria zijn prima om te zetten naar selectiecriteria en vervolgens te gebruiken voor een digitale pre-selectie. Opdrachtgevers zijn echter vaak zelf niet in staat om een goed profiel op te stellen. Sites bieden daarbij in de regel geen ondersteuning. De eigen HR afdeling zou dat kunnen doen voor een opdrachtgever, maar in de regel bemoeien die zich (ten onrechte!) vaak niet met inhuur. “HRM is er bij wanneer inkoop input nodig heeft over functieprofielen om tot een goede selectie van leveranciers te komen, daarna houden ze zich niet meer bezig met het tijdelijke personeel.”

Een kwalitatief betere, objectieve, online selectie, op bijvoorbeeld competenties, is mogelijk maar vergt een forse investering die nog niet betaald lijkt te kunnen worden uit de verdienmodellen van de genoemde sites. Mislukte grootschalige initiatieven van een kleine 10 jaar op dat vlak als New Monday (Randstad en VNU) en FutureStep (KornFerry /Wallstreet Journal) zijn in de markt nog niet vergeten.

De beperkte kwalite
it van deze pre-selectie maakt dat ook lijnmanagers bij organisaties die zelf sites hebben voor de recruitment van interimmers met regelmaat niet tevreden zijn over de kandidaten die ze aangeleverd krijgen.

Ad 3.   Een vaak onderschatte reden om een bureau in te schakelen voor het aantrekken van een interimmer is de administratieve rompslomp en de juridische risico’s die er kunnen zijn bij het inhuren van een ZZP’er. Dat kan een organisatie zelf organiseren, gemakkelijker (en een stuk duurder) is het om het via een bureau te laten lopen. Een aantal grotere sites vangt dit aspect wel op, maar veel sites bieden op dit vlak geen mogelijkheden en zijn daarmee onaantrekkelijk voor sommige inhurende organisaties.

Ad 4.   Sommige bureaus bieden een interimmer en de opdrachtgever inhoudelijke kennis en (procesmatige) begeleiding tijdens de opdracht. Nu is het de vraag of de interimmers en de opdrachtgevers hier altijd op zitten te wachten. Veel online bemiddelingssites bieden in ieder geval geen inhoudelijke kennis waar een interimmer gebruik van kan maken voor de opdracht.

Ad 5.   Slimme interim-bureaus investeren in interimmers die ze goed kennen en binden hen zo aan zich. Alhoewel dit mijn inziens nog een stuk beter kan en zou moeten, is dit wel een voorsprong die bureaus kunnen hebben op de vaak erg onpersoonlijke bemiddelingssites die weinig meer doen dan opdrachten vermelden. Een paar sites hebben een online community (bijv. InInterim) of zelf offline activiteiten (Myler) om die binding te realiseren. Interimmers mogen dan zelfstandig zijn, ook zij zoeken plekken om ergens bij te horen. Plekken met een ‘menselijke maat’.

Ook organisaties die er voor kiezen om het inhuur proces zelf online te organiseren zouden er goed aan doen om oog te hebben voor de binding met interimmers, ook wanneer ze (nog) geen opdracht uitvoeren.

Conclusies en effecten

Ter afsluiting een paar beschouwingen over effecten van de bemiddelingssites op de interim markt en het inhuurproces.

1.         Opdrachtgevers zijn lui

Zoals we gezien hebben kunnen sites deel processen van het inhuurproces van bemiddelingsbureaus prima vervangen.. Maar vaak niet alle processen. Met name de pre-selectie blijft een achilleshiel voor de sites.

Een oplossing voor organisaties zou kunnen zijn dat ze een deel zelf gaan organiseren en andere onderdelen via de sites doen. Maar opdrachtgevers blijken toch vaak lui. “De meest inhuurders zijn er aan gewend dat met een telefoontje of een kort mailtje ze 2,3 CV’s opgestuurd krijgen. Als je dat als site niet biedt, dan komt het bedrijfsleven ook niet in beweging, ook al zou het een enorme kostenbesparing opleveren.” Kosten lijkt geen drijvende factor te zijn om het geëigende inkopen via bureaus te veranderen “Zolang de functionaris die verantwoordelijk is voor het inhuren, niet wordt aangestuurd op budget, zal dit proces niet veranderen”. Bij organisaties die wel vanuit kostenbewustzijn het inhuurproces herinrichten grijpt vaak inkoop de macht (ipv HR). Uit onderzoek is gebleken dat dat vervolgens weer leidt tot een dalende kwaliteit van de ingehuurde interimmers.

Als je op een andere manier naar het gedrag van opdrachtgevers bekijkt kan je ook stellen dat de sites (blijkbaar) nog onvoldoende aansluiten bij de wensen van de opdrachtgevers.

2.         Verschillende concepten, verschillend succes

De opzet van de sites zijn heel divers. Een deel kopieert opportunistisch simpelweg het business-model van een bureau en verwacht met online middelen de menselijke factor te vervangen. Dat lijkt voor de meeste type functies op het niveau van interim-managers en interim-professionals geen haalbare kaart, zeker niet op het moment dat de arbeidsmarkt weer krapper wordt.

Meer kans van slagen hebben mijn inziens sites die goed aansluiten bij de processen van de opdrachtgevers, onderdelen van het kunnen overnemen of op cruciale punten de menselijke factor toevoegen aan een online concept. Of juist goed aansluiten bij de wensen van de interimmers (als zijn die primair: opdrachten).

Ook voor een meer hybride concepten als Blue Carpet is de mogelijkheid voor online matching een belangrijk onderdeel van de propositie naar de klant. Maar internet is hier niet het doel, maar een middel. Middel om hun netwerk van interimmers te binden en te informeren en om opdrachtgevers uitgebreid zicht te geven op beschikbare interimmers uit het netwerk en snel te kunnen schakelen.

Concepten die daadwerkelijk wat weten toe te voegen vergen alleen wel een behoorlijke investering. Die blijkt in deze slappe markt nog lastig terug te verdienen.

3.         Sites democratiseren de interim-markt, maar ook democratie heeft zijn nadelen.

Wat veel van deze sites (en internet in zijn algemeenheid) vooral te weeg hebben gebracht is dat de ‘entry-barriere’ voor nieuwe bemiddelingsbureaus om actief te worden in de bemiddeling veel lager is geworden. Waar voorheen de (digitale) ‘kaartenbak’ van de gevestigde bureaus hen een grote concurrentievoorsprong gaf is die voorsprong weg. Met deze sites zijn interimmers zijn veel gemakkelijker te vinden en te bereiken voor nieuwe bureaus. De enorme groei in de interim-markt in de periode 2002 (vorige dip in interim-markt) en 2008 is grotendeels voorbij gegaan aan de grote namen in de interim-wereld.

Keerzijde hiervan is wel dat de sites het ‘CV-schuif imago’ van de bemiddelingsbranche vergroten. Veel sites zijn niet in staat het kaf van het koren te scheiden. Iets wat in een markt met een dalend gemiddelde kwaliteit van de interimmers een probleem is.

Door de massaliteit en anonimiteit van grote sites haken sommige interimmers af (vooral de betere die zich dat kunnen veroorloven?). “Het grote probleem van sites als freelance.nl is toch dat je als een volstrekte anonieme partij je CV dropt zonder verhaal. Vaak worden CV’s op allerlei ridicule issues gescreend. Het hele proces verloopt niet transparant. Zonde van de inspanningen” Of zoals een andere interimmanager opmerkte over de marktplaatsconcepten van overheden: ‘Ik hoor om me heen dat veel freelancers en intermediairs marktplaats niet meer gebruiken, de kans om binnen te komen is nagenoeg nihil”

Dat internet en deze sites (en in toenemende mate twitter) niet meer weg te denken zijn in de communicatie tussen interimmers, bureaus en opdrachtgevers is een open deur. Met de nadelen bieden de sites een zicht op de totale markt die 10 jaar geleden ondenkbaar was. Overzichtsites met opdrachten zijn handig en genoeg interimmers door behulp van de sites aan een opdracht kwamen. Of zoals een interim-managers formuleerde in een van de reacties die ik ontving: “Ik ben gewend er mee te leven en zoek dagelijks op de sites. Waar veel vis zit, moet je je netten neerlaten, nietwaar? Je moet wel sorteren na de vangst”

Avatar van Hugo-Jan Ruts Over Hugo-Jan Ruts

Hugo-Jan Ruts is initiatiefnemer van ZiPconomy. Hij werkt als interim-manager en is adviseur op het snijvlak van management, marketing en HR. Daarnaast adviseert hij organisaties en bemiddelingsbureaus over ontwikkelingen in de ZiP-economie en geeft hij trainingen aan interim-managers op het terrein van persoonlijke profilering & het gebruik van sociale media.


Hugo-Jan Ruts

Reacties

  1. Mark Bassie (via LinkedIn) Als ik zo beide mooie artikelen op me laat inwerken en het hele 'slagveld' overzie, dan denk ik dat er gewoon een shake-out gaat komen tussen alle sites. Er zijn er gewoon veel te veel, het aanbod is versnipperd en de kwaliteit te divers. En bijna elke week praat ik met iemand met weer een idee voor een nieuwe site. Als je je huis gaat verkopen dan denkt 90% van de mensen spontaan aan Funda of aan Jaap.nl. Ik denk dat de online interim-markt hier ook naar toe groeit en dat dit uiteindelijk de kwaliteit en transparantie enorm gaat helpen. En daarnaast zal er ook ruimte zijn voor het intermediairs-kanaal zijn (omdat er ook nog steeds makelaars-kantoren zijn), maar wel kleiner dan nu en minder winstgevend.

  2. Cindy Taphoorn zegt:

    Hugo-Jan heeft een zeer verhelderend artikel geschreven, waarvan ik me goed voor kan stellen dat interim professionals hier veel aan hebben in deze onstuimige markt. Technologische ontwikkelingen maken inderdaad het search & matchingsproces een stuk eenvoudiger en toegankelijker voor zowel de interim professional als de opdrachtgever. En zeker heeft dat gevolgen voor de transactiekosten. Aan de andere kant ben ik het eens met Rik als hij zegt dat het een 'mensen business' is. Persoonlijk contact is essentieel in een kwalitatieve match, zowel in specialistische als generalistische opdrachten. Mijn inziens zou je technologie en persoonlijk contact moeten combineren, om te komen tot de beste 'prijs/kwaliteitsverhouding'. Dat vraagt van de bemiddelaar dat hij meer een faciliterende rol in gaat nemen en op een slimmere manier flexibele ondernemers aan organisaties weet te verbinden. Groeten, Cindy Taphoorn Blue Carpet (via LinkedIn)

  3. Een aspect dat ik een beetje mis is rol en houding van de interne afdeling die interne en externe contracten afsluit.
    Ik ga inmiddels alweer een aantal jaartjes mee en heb in allerlei contractvormen gewerkt bij een groot aantal bedrijven en overheden. Daarbij vallen mij nog steeds twee dingen op.

    Enerzijds de bijna monopolie-positie van de betreffende afdeling. Inhuur is vaak bijna onmogelijk zónder de betrokkenheid van deze afdeling. Daarmee is het de bottleneck geworden voor het gehele inhuurproces, zowel in tijd als kwaliteit. Een flinke dosis ivoren-toren-houding versterkt dit effect.

    Anderzijds de toegevoegde waarde van deze afdeling naar inhoud, proces en communicatie.
    Vacaturebeschrijvingen kenmerken zich niet zelden door gebrek aan kennis bij de schrijver, door vage kreten, platitudes en algeheel gebrek aan nuttige informatie voor de kandidaat (‘enthousiast’, ‘passie’, ‘vakkundig’, ‘flexibel’, ‘sociaal’, ‘communicatief’. ‘marktconforme beloning’ ….. ). Vragen om ‘IPMA A t/m D’ kan bij projectmanagers rekenen op honende reacties.
    De afdeling maakt de intermediaire procesrol tussen opdrachtgever en kandidaat lang niet altijd waar. Ik heb teveel gevallen meegemaakt waarbij de opdrachtgever onvoldoende of niet tijdig werd geïnformeerd. Ook rechtvaardigt de intermediare rol niet dat men zich opstelt als belangrijkste partij in het proces. Wordt de kandiaat daarbij ook nog neerbuigend behandelt dan is het schip definitief gestrand.

    Opdrachtgever en kandidaat zijn gebaat bij de juiste persoon op de juiste plek op het juiste moment.
    Ik ken organisaties waar P&O kaartenbakken heeft met geschikte kandidaten, per direct beschikbaar.
    Toch zet P&O liever een nieuwe search-opdracht uit.
    Waarom is dat?

  4. @PJW: ik herken het beeld dat je neerzet zeker bij sommige opdrachtgevers. Ik denk zelf dat dat te maken heeft het punt 1. van mijn conclusie; Luiheid, of milder gezegd: gemak. Al dan niet gecombineerd met een slecht imago/positonering van de P&O afdeling en een dominante positie van de afdeling inkoop.
    Bij (semi)overheden (groot verbruikers van interim, al wordt dat nu hard minder) speelt daarbij natuurlijk ook de aanbestedingsregels. Die laten niet toe dat je voorkeurskandidaten hebt. Iedereen dient een gelijke kans te hebben.