Wanneer gaat HR zich eens met het recruitment proces van interimmers bemoeien?

Atos interim-management heeft een paar dagen geleden een onderzoek over de interim-management markt uitgebracht. In dat onderzoek staan een aantal interessante cijfers over het recruitmentproces van interim-managers en andere interim-professioals. Zo blijkt dat 30% van de organisaties geen beleid heeft als het gaat om het inhuren van interimmers. Internet speelt vrijwel geen rol bij het aantrekken van interimmers, ondanks de verschillende jobboards voor interimmers die er in de afgelopen jaren door o.a. grote partijen zijn opgezet (over het waarom die geen succes zijn schreef ik al eens eerder een artikel). Verder komt naar voren dat de meeste interimmers rechtstreeks uit het netwerk van de opdrachtgevers komen (42%) en dat HR slechts in 13% van de gevallen verantwoordelijk is voor het recruitmentproces van interimmers. We hebben hier dan ook over organisaties waar (heel) veel externen werken. Bij een kwart van de organisaties met meer dan 2.000 medewerkers is meer dan 10% extern (en dat is dat nog uitgezonderd de uitzendkrachten).

Aantal interimmers gaat groeien

Dat de HR afdelingen zo’n kleine rol spelen verbaasd me niet, die ervaring heb ik ook. Maar of het verstandig is, is een tweede. De trend dat er veel en structureel met externen gewerkt wordt zal alleen toenemen. Al was het maar omdat hier twee lange termijn trends elkaar komen. Door de vergrijzing ontstaat een structureel
tekort aan goed opgeleidde medewerkers. En een groeiend en substantieel deel van de beroepsbevolking wil als zzp-er werken. Die zitten dan weer veelal in beroepen waar er een te kort komt. Combineer bijvoorbeeld een bericht op rectec onlangs dat 36% van de managers binnenkort met pensioen gaat (okee, cijfers uit VS) met een cijfer uit het rapport van Atos dat 26% van de managers in vaste dienst van plan is om interim-manager te worden.

HR manager als Chief Community Officer?

Inhuren van externen wordt dus een structurele taak. Sterker nog¸ wanneer de ‘war for talent’ weer zal uitbreken, dan gaat het niet alleen gaan om kandidaten voor vaste functies. Ook om het aan kunnen trekken van de juiste kwaliteit interimmers. De HR managers zouden zich bijvoorbeeld als een soort Chief Community Officer moeten gaan gedragen. Je flexpoule zien als een community. Waar zitten de betere interimmers die nodig (kunt) gaan hebben, hoe kan je ze vinden, hoe kan je ze kosteneffectief inkopen, wat willen ze (vrijheid, zelfstandigheid; maar ook binding, zekerheid, ontwikkeling) en hoe weet je ze te binden en boeien. Dat klinkt wellicht paradoxaal, interimmers aan je binden. Maar ik denk dat als straks de economie weer aantrekt en de schaarste de op arbeidsmarkt weer toeslaat, het ‘hebben’ van de juiste interimmers wel eens een strategisch concurrentievoordeel kan zijn.